Si lideras un equipo, probablemente te estés enfrentando al reto de conseguir que sea lo más autónomo posible, que esté centrado y que además permanezca alineado con tus objetivos y con los de la empresa.
El impacto que tiene tu equipo en los resultados es indiscutible, y de ahí el valor de poner nuestro mejor esfuerzo en incentivar su motivación, compromiso y compenetración.
En mi carrera profesional he dirigido diversos tipos de equipos técnicos y de negocio en empresas multinacionales. Mi interés en el coaching de equipos surgió hace 10 años, cuando comencé un programa acreditado por la ICF2 en la Escuela Europea de Coaching, un año después de mi certificación como coach ejecutivo. No he dejado de aprender y finalmente me he certificado en EMCC3 después de finalizar una formación de más de un año con el Global Team Coaching Institute, de la mano de David Clutterbuck y Peter Hawkins.
La idea de aplicar e integrar un enfoque de coaching en equipos me produjo una enorme curiosidad por aprender nuevas distinciones y técnicas de coaching para usar en un sistema complejo como es un equipo. Ver cómo se puede mejorar la comunicación y las conversaciones dentro y fuera del equipo, cómo gestionar conflictos y lograr la motivación para alcanzar y alinear objetivos y así pasar a la acción con un propósito claro, con confianza y compromiso.
En mi opinión, la disciplina del coaching es el mejor modo de ayudar a equipos e individuos a unir sus fortalezas y personalidades en un sistema más complejo y así lograr resultados que serían imposibles de alcanzar de manera individual.
El coaching de equipos llegó para quedarse y ayudar a las empresas y sus equipos a trabajar más alineados consigo mismos y con sus grupos de interés, mejorando sus habilidades de liderazgo, motivación y compromiso, no solo como individuos sino también como equipo, generando un proceso de aprendizaje y de mejora continua.
¿QUÉ ES EL COACHING SISTÉMICO DE EQUIPOS?
David Clutterbuck define el Coaching de equipos como «un proceso estructurado y enfocado en el desarrollo de habilidades y mejoras de comportamiento de un equipo de trabajo, mediante la intervención de un coach profesional. Este proceso tiene como objetivo principal ayudar a los miembros del equipo a maximizar su potencial y a trabajar juntos de manera más efectiva, para lograr los objetivos del equipo y de la organización en general».
El Coach interviene en el sistema, en el equipo, observando las relaciones y las conversaciones que se producen y ve al equipo como un único ente, como un sistema.
El Coach actúa como espejo del equipo y le muestra lo que éste no ve, siempre centrado en el compromiso que el equipo ha adquirido consigo mismo, sus objetivos, sus acuerdos. En definitiva, le ayuda a crear una Alianza, un compromiso consigo mismo. Esta Alianza, no solo es un espaldarazo hacia la acción, sino que también produce una seguridad psicológica en todos sus miembros, que actúan sin miedo a equivocarse, a expresarse, a innovar. Adquieren la confianza y el coraje necesarios para afrontar los retos que se ponen por delante.
El Coach debe estar atento a los balones que el equipo tira fuera y devolverlos al terreno de juego.
El Coach acompaña y cocrea con el equipo planteando preguntas imprevistas, fortaleciendo comportamientos productivos, incorporando y modificando los límites del sistema. Desatasca y ayuda al equipo a pensar en el futuro, le ayuda a alinearse y responsabilizarse, comprometerse con sus objetivos. Genera una autorregulación y una cultura de Feedback.
El Coach no modera ni dirige reuniones, las facilita. Su tarea no consiste en ejercer de policía, sino que observa e interviene con preguntas que generan consciencia en el equipo.
El Coach no es experto en los contenidos que el equipo maneja, sino que facilita estructuras. No forma parte del equipo, es un observador incómodo que acompaña.
Existe cierta confusión con las diferentes intervenciones que se realizan con equipos y es necesario ser conscientes de qué sombrero, como coaches, tenemos puesto en cada momento. Se puede realizar una intervención de Team Buiding puntual para trabajar la confianza del equipo en ese momento o una sesión de Formación para transmitir metodologías; o facilitar estructuras sobre comunicación u otras habilidades; o realizar algún test o diagnosis que faciliten la reflexión y conversaciones productivas.
PROCESO
La estructura puede ser similar a la que empleamos en un proceso de coaching individual, teniendo en cuenta que trabajamos con un sistema y que hay más actores implicados. Las fases suelen ser:
- • Contratación con todas las partes interesadas:Co-Coach, líder, recursos humanos y el equipo. Se cierran acuerdos con los diferentes actores del proceso.
- • Fase de descubrimiento: Es quizás la más importante del proceso, se realizan entrevistas con todos los miembros del equipo y sesiones con el líder, se realiza un cuestionario y un informe para mostrar al equipo cuál es su situación actual, cómo se ve, qué necesita, etc. Esta fase da al equipo consciencia de sí mismo, de sus fortalezas, sus preocupaciones, sus necesidades, sus valores y objetivos.
- • Alianza: al principio, el equipo se otorga unas reglas de oro para trabajar que le permitirán atender las necesidades de todos los miembros y tener unas normas claras para conversar y trabajar en un entorno psicológicamente seguro.
- • Trabajando con metas: Un equipo sin Propósito no es un equipo y todos los objetivos con los que se comprometa necesitan estar orientados a su cumplimiento, el equipo debe saber para qué está. El trabajo del coach es ofrecer una perspectiva sistémica para que el equipo decida dónde trabajar en cada momento; cómo será su proceso de aprendizaje, cuáles son sus grupos de interés, cómo se comunica, cómo sus miembros se relacionan entre sí y con otros equipos, cómo mejorar sus procesos de negocio y cómo es y quiere que sea su estilo de liderazgo. El motor del cambio reside en la calidad de la conversación y en cómo las palabras se convierten en hechos.
- • Reflexión y cierre: El coach acompaña al equipo en la reflexión y es necesario en ciertos momentos realizar diagnósticos para que el equipo sea consciente de dónde está, qué ha aprendido y, si es necesario, plantearse nuevas normas y nuevos retos, así como celebrar los éxitos, especialmente al final del proceso.
- • Confidencialidad y ética: La ética es un alto valor que debe definir nuestra práctica como entrenadores y formadores de equipos. Es conveniente ser conscientes de los conflictos o dilemas éticos en los diferentes niveles de la práctica. Es fundamental ser extremadamente cuidadoso, especialmente con la confidencialidad, con el complejo sistema que trabajamos y lo que transmitimos al equipo, al líder, recursos humanos y todas las personas involucradas en todo el proceso.
- • Trabajo con el Co-Coach: esta práctica de coaching requiere que sean dos los coaches que trabajen con el equipo y necesitan coordinarse y apoyarse para poder realizar un trabajo efectivo con el equipo, antes, durante y después de cada intervención.
BENEFICIOS
- • Equipos que aportan mayor valor a todos sus grupos de interés. Los equipos adquieren una visión sistémica y sus retos están más enfocados a trabajar en mejorar su entorno teniendo en cuenta las necesidades y la estrategia de otros equipos y la de su empresa, de sus clientes, externos e internos.
- • Resultados: un equipo confiado, comprometido con sus objetivos, responsable, que sabe conversar, solo puede obtener grandes resultados.
- • Equipos más seguros, mejora de la confianza y seguridad psicológica: sistemas más creativos e innovadores, que trabajan con unas reglas basadas en sus valores de equipo y en sus necesidades, teniendo en cuenta su entorno.
- • Equipos alineados en propósito, misión, objetivos, tácticas y estrategias.
- • Liderazgo compartido y delegado: trabajar como un solo equipo, sumando fortalezas y apoyándose, generando una confianza que les lleva a mayores compromisos.
- • Conciencia de equipo como equipo: mentalidad de equipo; siendo conscientes de sus necesidades, valores, fortalezas, debilidades, creencias, objetivos.
- • Mejora de sus procesos internos y externos.
- • Mejora del aprendizaje como equipo al reflexionar y accionar sobre ellos mismos y su entorno, trabajando en nuevos procesos de mejora continua.
- • Cultura de feedback/feedforward4 que les hace sentirse más valorados y con una mentalidad de crecimiento que les ayude a accionar y buscar la excelencia, pensando siempre en el futuro.
- • Influencia: capacidad para influir en las estrategias y decisiones del sistema.
CONCLUSIÓN
Tal como hemos mencionado al principio, la disciplina de Coaching de Equipos ha venido para quedarse y cada vez más empresas muestran su interés en ella. Aquellas empresas y profesionales que han vivido procesos de coaching individual son más propensas y están más abiertas a probar esta nueva herramienta.
El Impacto de esta herramienta en el mundo empresarial favorece que las empresas sean capaces de tener equipos más alineados con sus estrategias y sus procesos de negocio, para que todos remen en la misma dirección en cada momento, para que cada equipo se haga responsable y poder reducir los silos, generando mayores eficiencias.
El enfoque del Coaching de Equipos es un enfoque de coaching puro, que trabaja la consciencia, la mentalidad, la motivación y la confianza del equipo, es un motor, un acelerador, que lo llevará a alcanzar aquellos retos que se propongan.
El coaching trabaja con una mirada puesta siempre en el futuro, en retos y objetivos claros y generando nuevas acciones que posibiliten y gestionen el cambio. A su vez el coach acompaña en la mejora de comportamientos de liderazgo, de comunicación, en un proceso de mejora continua, posibilitando que todo ello se realice en un entorno de trabajo psicológicamente seguro, aportando calidad, calidez y cuidado con el resultado de un mayor bienestar y crecimiento profesional.
REFERENCIAS
1 VUCA: Es un acrónimo utilizado para describir o reflejar la volatilidad, incertidumbre (uncertainty en inglés), complejidad y ambigüedad de condiciones y situaciones. Fuente: Wikipedia
2 ICp: Acrónimo de International Coaching Federation. Certificadora Internacional de Coaching.
3 EMCC: Acrónimo de European Mentoring and Council Coaching. Certificadora Europea de Coaching.
4 Feedback/Feedforward: Feedback: Retroalimentación basada en situaciones del pasado / Feedforw ard: Término acuñado por Marshall Goldsmith para trabajar en la mejora de situaciones pasadas con la mirada en el futuro.
5 Grupos de Interés: Traducción al castellano de Stakeholders.
Bibliografía:
«Las cinco distinciones de un Equipo»; Fecha de publicación original: 2002
Autor: Patrick Lencioni
«Coaching the Team at Work»
Fecha de publicación original: 2007
Autor: David Clutterbuck