Jorge Sarazá Granados
Socio del área Laboral de CECA MAGÁN ABOGADOS
En las últimas semanas la indemnización adicional por despido ha venido acaparando los titulares de todos los foros laboralistas y de Recursos Humanos. No en vano, el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) resolvió, tras una reclamación o denuncia de los sindicatos UGT y CCOO, que la indemnización por despido improcedente en España, fijada actualmente en 33 días por año de antigüedad en la empresa, con un límite de 24 mensualidades, no siempre cumple con lo establecido en la Carta Social Europea (CSE).
En definitiva, y como preámbulo de lo que se expondrá a continuación, el debate se circunscribe a si la indemnización por despido actualmente fijada en la normativa española es insuficiente o no y si dicha indemnización suple, amortigua o compensa la pérdida del empleo.
Para quien escribe estas líneas existe otro debate, si cabe más importante, subyacente. Pues, parece más adecuado y proporcional pensar que esa compensación por la pérdida de empleo será o no adecuada dependiendo de las circunstancias de cada caso, la antigüedad de la persona trabajadora, sus condiciones laborales y circunstancias personales, si se dejó una empresa previamente, con todo lo que ello conlleva, para aceptar un nuevo reto profesional, etc.
Es decir, la idoneidad o no de una compensación por despido dependerá de muchos factores, pero modificar la indemnización por despido, por sistema, estableciendo en su caso una nueva compensación mayor para cualquier tipo de relación o despido, en opinión de quien suscribe, sería atrevido y excesivo, pues tocaría una de las bases importantes del mercado de relaciones laborales y supondría un gran impacto, sin duda alguna, en el tejido empresarial.
Quizás, y aun considerando que no está muy extendida la doctrina judicial de conceder indemnizaciones adicionales por encima de lo establecido legalmente, sería algo más coherente conceder en ciertos casos concretos una indemnización mayor para tratar de paliar las circunstancias y consecuencias propias y específicas del caso. No obstante, generalizarlo y extenderlo, tanto esta opción como la del establecimiento general de una compensación mayor, sería, cuanto menos, delicado.
Marco legal
Expuesto lo anterior, debemos partir del hecho de que lo que promulga el artículo 24 de la Carta Social Europea es que los trabajadores despedidos sin razón válida tienen derecho «a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada». Así, el legislador español estableció una indemnización sobre los parámetros del salario y antigüedad de la persona trabajadora despedida que, tras la reforma laboral del año 2012, se sitúa en los 33 días de salario por año de antigüedad ya referenciados. Sin embargo, lo que viene a determinar ahora el Consejo de Europa es que esa indemnización puede no siempre resultar suficiente o «adecuada», en términos de la propia Carta, para reparar el «daño» o perjuicios derivados tras el despido.
Esta decisión, cuyo texto todavía no se ha publicado debido a los trámites europeos establecidos, no tiene rango de norma legal, como tampoco puede considerarse jurisprudencia a la luz de la normativa española. Es por ello que corresponderá al Gobierno Español optar o no por adaptar la normativa interna en línea con la decisión del Consejo Europeo.
En cualquier caso, en un contexto de incertidumbre jurídico-laboral como el actual, lo que resulta seguro es que, en el supuesto de adaptación de la normativa española a una decisión europea, es necesario establecer unos parámetros o baremos en los que basarse a la hora de calcular los importes indemnizatorios reales aparejados al despido improcedente de cada persona. De tal modo que, ante esa hipotética situación, fuera el legislador y no cada juez quien estableciera la reparación que proceda por el daño causado.
De lo contrario, la inseguridad jurídica generada por la ausencia de unas bases objetivas y concretas sobre las que cuantificar las indemnizaciones por despido sería de enorme calado, con consecuencias directas en el mercado laboral. Toda vez que si, finalmente, como indica el Gobierno actual, se quiere modificar la indemnización por despido, dejar a cada juzgado pronunciarse al respecto expondría a las empresas a cierta arbitrariedad y a las personas jurídica a una elevada incertidumbre. Si se llegara a adoptar la recomendación europea, sería conveniente, al menos, tener unas bases lógicas y conocidas por todos los actores sociales.
De otro lado, no olvidemos que uno de los argumentos de UGT se centraba en la diferencia de importes medios entre la extinción de un contrato temporal y uno indefinido, alegando que la media era sensiblemente inferior entre uno y a otro a favor, lógicamente, del contrato indefinido. Pero ello es razonable si tenemos en cuenta que los parámetros actuales para fijar una indemnización por despido son el salario y la antigüedad. Éste último elemento es el que define que el importe sea, lógicamente, menor en un contrato temporal.
Por tanto, consideramos que, de modificarse la indemnización por despido, debería ponderarse algún tipo de criterio objetivo razonable, pero no parece lógico pensar que se deba indemnizar igual un contrato temporal de 15 días que una relación indefinida que termine después de 15 años. Entendemos que, aun regulándose una indemnización mayor, se debería contemplar una diferencia evidente ante esos contratos distintos, o, en su caso, valorar modificar solo las indemnizaciones de los contratos temporales.
Circunstancias concretas
Como ya expusiéramos en este mismo foro en publicaciones anteriores, podemos entender que sí parece lógico que se abogue por reforzar la causalidad del despido, seguir creciendo y apostando por el empleo indefinido vs. temporal, entre otros aspectos. Pero sería más lógico en nuestro marco de relaciones laborales dejar las compensaciones extraordinarias por despido o el carácter «restaurativo» de las indemnizaciones a aquellos casos que realmente lo merezcan por las circunstancias de la persona despedida.
En todo caso, también debería dirimirse a qué indemnizaciones afectaría esta hipotética reforma, pues lo lógico sería pensar que se aplique desde su entrada en vigor, como punto de partida lógico, para indemnizaciones concedidas a partir de dicho momento. Así, no podrían revisarse, por un principio básico de seguridad jurídica y no retroactividad de las normas, a indemnizaciones anteriores.
A la incertidumbre generada por la indemnización adicional hemos de añadir las recientes declaraciones de la ministra de Trabajo, en relación con la posible eliminación de la reducción de los beneficios como causa de despido objetivo. Todo ello, con el fin de que el despido no sea una solución rentable para las empresas. Sin embargo, deben ponerse en contexto todas estas situaciones, toda vez que, sin duda alguna, guardan una íntima relación ante una situación de pérdida del empleo.
En definitiva, tendremos que esperar a las adaptaciones o modificaciones de la normativa que el Gobierno español y el legislador puedan llegar a realizar en materia tanto de indemnización, como causas del despido para poder valorar las consecuencias que de ello pudieran derivarse. Si bien, lo que resulta seguro es que, por ahora, la incertidumbre y la inseguridad jurídica están servidas.