Fotos: Mauricio Skrycky (Foro Talento Abogacía)
La presentación y análisis del estudio Tendencias Globales de Talento 2024, realizado por Mercer, ha sido el eje principal de la celebración de la quinta sesión de Talento Abogacía, el Foro de Innovación y Tendencias en RRHH en la Abogacía. Organizado conjuntamente por la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad Complutense de Madrid, la firma de selección IurisTalent y la agencia Legal Reputation, y con Capital Humano como media partner, este foro constituye un espacio para el debate y la innovación en la gestión del talento en el ámbito jurídico. Y ello debido, por un lado, a su capacidad para reunir a los líderes del sector legal y fomentar un intercambio de ideas sobre las mejores prácticas y las tendencias emergentes en recursos humanos; por otro, a su papel como plataforma para el lanzamiento de debates que moldean el futuro de la abogacía.
No en vano, la sede de la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad Complutense acogió el pasado día 4 a cerca de una veintena de responsables de los departamentos de recursos humanos y selección de los principales despachos de la abogacía de los negocios. Y ello con el objetivo de profundizar en los hallazgos del estudio de Mercer y analizar su impacto específico en el sector legal, además de ofrecer una visión integral sobre cómo las tendencias emergentes se están materializando en los bufetes.
José Manuel Almudí, director de la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad Complutense de Madrid
CLAVES DEL ESTUDIO
Jaime Vega de Seoane, principal en Mercer y global client manager, ha sido el encargado de destacar los aspectos más relevantes del estudio, que muestra las dinámicas que están redefiniendo el panorama laboral. No en vano, para su elaboración participaron más de 12.200 profesionales de todo el mundo, incluyendo directos y empleados de múltiples compañías, además de cerca de 1.900 responsables de recursos humanos. Todo ello con un enfoque en temas críticos como el bienestar de los empleados, la integración de nuevas tecnologías y la necesidad de habilidades especializadas, buscando proporcionar una hoja de ruta para las organizaciones que pretenden mantenerse competitivas y resilientes ante los cambios globales.
En este sentido, el creciente impacto de la inteligencia artificial (IA) y la automatización ha sido señalado como uno de los grandes desafíos a los que se enfrentan, en especial, por el temor de la mayoría de ejecutivos a que su avance resulte más rápido que la velocidad a la que puedan integrarla las empresas. Y es que, como explica el propio Vega de Seoane, «el 75% de los ejecutivos cree que gran parte de su plantilla actual no está preparada para adaptarse al nuevo entorno laboral». Ahora bien, en el caso concreto de la abogacía, este impacto tecnológico ha dado lugar a otro fenómeno parejo, según Mila González, directora de la oficina de Madrid de IurisTalent, como es «un aumento de la demanda de abogados especializados en derecho tecnológico y propiedad intelectual».
Mila González, directora de la oficina de Madrid de IurisTalent
Además de la IA y esa preparación de las plantillas, el responsable de Mercer destaca otros datos del informe que resultan de especial consideración en el ámbito de los recursos humanos. En primer lugar, que «el 46% de los empleados estaría dispuesto a renunciar a un aumento salariala cambio de beneficios adicionales de bienestar», lo que se une a que «el 82% se siente agotado, además de dedicar una media de 6 horas mensuales a preocuparse por sus asuntos financieros». Es decir, el diseño del trabajo para el bienestar de los empleados «se ha convertido en una prioridad para las organizaciones resilientes».
Así, no es de extrañar que, frente a ese interés en la IA mostrada por la gran mayoría de los ejecutivos encuestados en el estudio, para los profesionales de recursos humanos su mayor preocupación se centre actualmente en mejorar la experiencia y la propuesta de valor al empleado (EX/EVP). Más concretamente, «la flexibilidad laboralse ha erigido, desde la pandemia, en un elemento determinante para los candidatos a la hora de elegir la propuesta laboral de una firma legal u otra», asegura Mila González. A esto se suma el desarrollo de un plan de carrera profesional claro, la remuneración justa o la posibilidad de trabajar en un entorno de talento profesional del que aprender.
Es precisamente ese desarrollo continuo una de las grandes necesidades de los profesionales del derecho, como apunta José Manuel Almudí, director de la Escuela de Práctica Jurídica de la Universidad Complutense de Madrid. Almudí también subraya la importancia de los «enfoques basados en habilidades y competencias, como la capacidad de resolución de problemas, el análisis crítico y el dominio de la tecnología»; talentos esenciales que se están enfatizando en los programas académicos como respuesta a las demandas en materia de captación en el sector legal. No en vano, esta adopción de modelos de talento basados en habilidades por parte de las firmas españolas supone varios beneficios, como destaca Vega de Seoane, entre los que se encuentra «el permitir una mayor flexibilidad en la asignación de tareas y proyectos o facilitar la movilidad interna y la adaptación a los cambios en el entorno legal».
Jaime Vega de Seoane, principal en Mercer y global client manager
LA TRANSFORMACIÓN DE LOS RRHH EN EL SECTOR LEGAL
Los despachos de abogados en España están adaptando sus estrategias de gestión del talento a través de los departamentos de recursos humanos, dando respuesta a las nuevas demandas del mercado. Así lo pusieron sobre la mesa las responsables de los mismos que acudieron a la quinta sesión de Talento Abogacía, y que participaron en un debate moderado por Teresa Blanco, asociada sénior de Legal Reputation. Varias de ellas compartieron con Capital Humano sus conclusiones sobre la presentación del estudio Tendencias Globales de Talento 2024.
Estefanía Caballero, directora de RRHH en KPMG Abogados
«Trabajamos a diario la atracción y fidelización del talento poniendo en el centro a nuestros profesionales y velando por construir una experiencia de empleado genuina y diferencial en la firma», explica Caballero. En este sentido, destaca que escuchar e involucrar a los profesionales es esencial para construir una cultura de bienestar que responda a la realidad y las demandas de un equipo diverso, que en caso de esta firma tiene una media de edad de 33 años. Así, la innovación, la flexibilidad, las políticas de compensación competitivas y un buen ambiente de trabajo son claves para retener el talento en la firma. Para conseguirlo, KPMG Abogados promueve un desarrollo dinámico y flexible, con formación continua y oportunidades de crecimiento profesional, reflejadas en 120 promociones y 45.000 horas de formación anuales.
De hecho, en lo que respecta a formación, la apuesta de esta firma por las nuevas tecnologías se refleja en el desarrollo de un programa de IA generativa para profesionales del ámbito legal y fiscal, enfocado en herramientas como KPMG Digital Gateway o M365 Copilot. Un programa que «incluye talleres prácticos, sesiones de tutoría personalizadas y un foro para compartir casos de éxito», explica Caballero, «con el objetivo de maximizar la eficiencia y productividad y beneficiar tanto a cada usuario como al despacho, asegurando que todos estén preparados para los desafíos tecnológicos presentes y futuros».
Estefanía Caballero, directora de RRHH en KPMG Abogados
Laura Elorza, gerente responsable de RRHH en Garrigues
Elorza corrobora la importancia de un ambiente de trabajo inclusivo y diverso para atraer y retener talento: «es crucial que los empleados puedan crecer y aprender de grandes profesionales en un entorno de excelencia, fomentando una cultura de respeto, colaboración y reconocimiento». Así, en Garrigues se fomenta el que cada persona pueda aportar su valor diferencial y desarrollar su potencial, creando así un clima de confianza, motivación y orgullo de pertenencia. Y es que, para diferenciarse en el mercado actual, un despacho «debe estar comprometido socialmente y ofrecer flexibilidad para compatibilizar la carrera profesional con el proyecto de vida personal de cada empleado», indica la responsable de RRHH. En este sentido, considera imprescindible formar una cultura de aprendizaje y desarrollo continuo «para que los profesionales adquieran y actualicen las competencias necesarias en cada momento».
Del informe Tendencias Globales de Talento 2024, Elorza señala de especial relevancia la valoración de la confianza como un factor crítico para el desempeño empresarial y la retención de talento. Toda vez que «los líderes que apuestan por las personas y los proyectos que les generan confianza logran mejores resultados». Además, añade, «los empleados valoran la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace en su organización, lo cual influye directamente en su nivel de energía, bienestar y lealtad».
Laura Elorza, gerente responsable de RRHH en Garrigues
Icíar Rodríguez, secretaria general de Uría Menéndez
Uno de los caminos principales para alcanzar la flexibilidad adecuada en la planificación de la fuerza laboral es, en palabras de Rodríguez, «asegurar que los abogados jóvenes estén presentes en el despacho durante sus primeros años para facilitar su integración en la firma y maximizar los beneficios de la tutoría y formación». Para abordar este desafío, Uría Menéndez promueve la flexibilidad y el teletrabajo, proporcionando a cada abogado las herramientas tecnológicas necesarias para gestionar su tiempo de manera eficiente. Un ejemplo de las mismas se encuentra en la apuesta de este bufete por el uso de la IA para permitir que los abogados se centren en resolver los retos más complejos de los clientes, «buscando soluciones innovadoras y profundizando en el estudio jurídico y actividades académicas».
De forma similar, su ‘Programa de mujeres líderes’ está destinado al apoyo de las abogadas en su desarrollo profesional y les facilita el equilibrio entre la vida personal y profesional. Una iniciativa que también forma parte de las estrategias para atraer y retener talento, al igual que una «apuesta por el talento joven, crear un ambiente de trabajo inclusivo y flexible basado en la meritocracia, la formación continua con un sistema de tutoría asignada a socios o counsels en asuntos de primer nivel, así como la promoción de la actividad académica», entre otros, explica Rodríguez.
Icíar Rodríguez, secretaria general de Uría Menéndez
Gloria Álvarez, Senior HR Adviser de Herbert Smith Freehills
Una de las revelaciones más llamativas del informe Tendencias Globales de Talento 2024 para Álvarez, y compartida por la mayoría de asistentes al evento, es la discrepancia entre las prioridades de los ejecutivos y los departamentos de RRHH. Toda vez que «resulta imprescindible que la gestión de personas esté alineada con el negocio y con las tendencias de futuro; algo que cobra especial relevancia en sectores como el de servicios jurídicos, en el que el verdadero activo son las personas», afirma. Esta información se está analizando en su firma para identificar enfoques y prioridades que realmente importen.
En cuanto a las estrategias para atraer y retener talento, Álvarez subraya «la importancia de definir claramente qué es el alto rendimiento y cómo equilibrarlo con el bienestar». Además, desde Herbert Smith Freehills se ofrecen oportunidades para el crecimiento y desarrollo de la carrera, siendo flexibles en cuanto a la dirección profesional que cada empleado elija. Así, la posibilidad de trabajar en diferentes jurisdicciones y estrechar relaciones con colegas de otras oficinas también es una prioridad. Junto a esto, fomentar una cultura integradora y un buen ambiente de trabajo es crucial, pero también «invertir en las pequeñas cosas que hacen el trabajo y la vida más fáciles y agradables para todos», añade.
Gloria Álvarez, Senior HR Adviser de Herbert Smith Freehills
María López-Olivares, directora de Personas y Talento de Ceca Magán Abogados
En referencia a la desconexión de las prioridades entre los ejecutivos y los departamentos de RRHH reflejada en el estudio de Mercer, López-Olivares destaca que uno de los caminos principales para alcanzar la flexibilidad adecuada en la planificación de la fuerza laboral es la comunicación efectiva entre ambas partes y con los distintos departamentos. Según explica, «una vez trazada la estrategia del despacho para los próximos años, tratamos de identificar las carencias entre las futuras necesidades y los recursos disponibles». Para abordar este desafío, Ceca Magán realiza un análisis minucioso de cada área de negocio, lo que les permite elaborar un mapa de talento y planificar rutas de desarrollo que aseguren estar preparados para cubrir futuras necesidades con talento interno.
En lo que respecta a las estrategias para atraer y retener talento, López-Olivares enfatiza la importancia de adaptarse a las necesidades individuales de los empleados, centrándose además «en adaptarlas a las necesidades cambiantes del colectivo». Así, explica, la firma mantiene reuniones mensuales con los equipos bajo el formato denominado ‘Tu opinión importa’, «donde se escuchan las inquietudes de los empleados y se intenta adaptarse lo máximo posible».
María López-Olivares, directora de Personas y Talento de Ceca Magán Abogados
PROMOVER EL BIENESTAR DEL EMPLEADO
En el sector legal, el agotamiento y el estrés son problemas prevalentes que afectan significativamente el rendimiento y la retención del talento. Como señala Jaime Vega de Seoane sobre las conclusiones del estudio Tendencias Globales de Talento 2024, un alarmante 82% de los empleados están preocupados por el agotamiento. A esto se añaden otros datos impactantes sobre las preferencias de los empleados: un 46% renunciaría a un aumento salarial del 10% a cambio de más beneficios de bienestar, un 41% lo haría por mayores aportaciones a su plan de jubilación, y un 36% preferiría un trabajo totalmente flexible o una jornada laboral concentrada. Esto demuestra que el bienestar no solo es un factor crítico para la satisfacción y la retención del talento, sino que también puede ser una ventaja competitiva para las firmas que adopten estas prácticas.
Ante esta situación, las firmas españolas han adoptado múltiples estrategias para rediseñar el trabajo y centrarlo en el bienestar de los empleados. En el caso de Herbert Smith Freehills, este enfoque forma parte de su experiencia de empleado, bajo la denominación de Life@HSF y el lema ‘Your growth. Our ambition’. Como explica Gloria Álvarez, se trata de lograr un ambiente de trabajo «caracterizado por unas relaciones personales y de liderazgo saludables, que permiten a cada individuo alcanzar su máximo potencial y respaldado por una cultura de feedback continuo y un compromiso real con el desarrollo profesional».
En el caso de KPMG Abogados, su enfoque se centra en un programa integral de bienestar basado en cinco pilares: emocional, físico, financiero, social y profesional. Según indica Estefanía Caballero, «este modelo ofrece una amplia gama de actividades que permiten a nuestros profesionales diseñar su propia experiencia de bienestar personalizada, adaptada a sus necesidades individuales». Por otro lado, la firma ha implementado un modelo de trabajo híbrido que supera el 40%, respondiendo a las preferencias y demandas del equipo, mientras que revisada y actualiza constantemente su propuesta al empleado para asegurar que se adapte a todos los colectivos.
DIGITALIZACIÓN Y ADAPTACIÓN A LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS
De cara a impulsar la sostenibilidad a largo plazo, y en lo que se refiere a las estrategias de gestión de riesgos y de personas, los ejecutivos de las organizaciones parecen tenerlo claro, y los resultados del estudio de Mercer son reveladores: el 43% intensificará la inversión en inteligencia artificial, y el 39%, la transformación digital. Así, no es de extrañar que la quinta prioridad de los responsables de recursos humanos encuestados sea el rediseño del trabajo para incorporar IA y automatización.
A este respecto, María López-Olivares destaca varias iniciativas que están implementando en su firma, Ceca Magán Abogados, para preparar a los empleados para adaptarse a las nuevas tecnologías y herramientas digitales. Así, recientemente han formado un Comité de Tecnología compuesto por profesionales de diversas áreas, que aportan ideas y conocimientos transversales en el ámbito digital. Además, mantienen un proceso generalizado de digitalización, implementando nuevas herramientas de trabajo para mejorar la eficiencia operativa, toda vez que «la adaptación a la era digital y la búsqueda de nuevas soluciones son prioridades en nuestra agenda corporativa». Asimismo, realizan formaciones periódicas para capacitar y apoyar a sus profesionales en la adopción de las nuevas tecnologías implementadas.
Por su parte, Laura Elorza destaca «la necesidad de adaptarse constantemente a los avances tecnológicos en el sector legal»; en este sentido, añade, «la inteligencia artificial y otros avances tecnológicos nos están abriendo nuevas oportunidades para optimizar nuestro trabajo». Por este motivo, Garrigues promueve una cultura digital marcada, donde todos los empleados están incentivados a utilizar las últimas herramientas digitales disponibles en el mercado. Así, cuentan con un departamento especializado en diseñar e implementar estas herramientas, apoyado por equipos en cada departamento de práctica que se encargan de difundir y promover cada avance tecnológico útil para mejora