Los principales retos a los que se pueden enfrentar las empresas durante la campaña de verano son los siguientes:
Incremento de la demanda, junto a una escasez de personal
Uno de los fenómenos que ocurren durante el verano es que se produce un aumento notable de la demanda, principalmente en sectores vinculados al turismo, hostelería o comercio. Asimismo, es habitual que este incremento de la demanda vaya acompañado de una escasez de personal debido a que el verano, por norma general, es el periodo vacacional.
En primer lugar, conviene planificar las necesidades de plantilla con antelación suficiente, convocando a la plantilla cuyo contrato es fijo-discontinuo con tiempo para que la planificación de la actividad sea eficiente y evitar sobrecargar de trabajo al personal contratado como se explicará en detalle más abajo.
En consecuencia, suele ser habitual incurrir en excesos de jornada de las personas trabajadoras –horas extraordinarias- que no compensan con tiempo de descanso equivalente. En este sentido, es preciso recordar que la superación del límite máximo de ochenta horas extraordinarias en el año implica la comisión de una infracción muy grave. Por ello, es recomendable planificar el trabajo en cuadrantes notificados previamente a la persona trabajadora que cubran las franjas horarias de máxima afluencia de personas, pudiendo aplicar distribución irregular de la jornada para que se cubran los periodos/horas punta de trabajo, descansando en periodos valle. Para ello debemos acudir a la regulación prevista en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y, en su caso, en los convenios colectivos que resulten de aplicación.
Si no se gestiona correctamente y no se planifica la actividad, dicho escenario supone un «caldo de cultivo» propicio para que surjan picos de carga de trabajo, los cuales a su vez desencadenan situaciones de estrés y fatiga para las personas trabajadoras de la empresa, ya sean fijos o temporales, lo cual puede conllevar el inicio de procesos de enfermedad con «baja» o, incluso, que las personas puedan llegar a sufrir accidentes de trabajo por el exceso de carga de trabajo o falta de descanso. Esto podría suponer una comisión de una falta muy grave en materia de prevención de riesgos laborales.
Adecuación a la normativa actual en materia de contratación
Como es de sobra conocido por los lectores, con la reforma laboral que se abordó en el verano de 2022 se suprimieron loscontratos temporales por obra y servicio y se redujo al máximo la posibilidad de acudir a la contratación de personal «eventual», incrementando a su vez las cotizaciones a la Seguridad Social por este tipo de contratación eventual. En consecuencia, la opción idónea para contratar a personal durante la campaña de verano es la contratación de fijos-discontinuos.
Debemos recordar que esta figura contractual se recoge en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores y está previsto para para la realización de trabajados de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada o aquellos otros que tengan naturaleza intermitente. En consecuencia, por su propia definición, el contrato fijo-discontinuo es el idóneo para cubrir la necesidad de personas en los meses de verano.
Las características básicas del contrato fijo-discontinuo son:
- — Se trata de un contrato fijo, ya que la actividad de la persona trabajadora se repite anualmente y forma parte de la actividad habitual de la empresa.
- — El contrato es discontinuo si esa actividad no se desarrolla de manera continuada a lo largo de todo el año, sino que se ve interrumpida por uno o varios períodos de inactividad.
- — Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen los mismos derechos que los fijos de la empresa (en materia de permisos, formación, vacaciones, etc.).
- — A efectos retributivos y de promoción profesional deberá computarse no sólo el tiempo de prestación de servicios, sino todo el tiempo de duración de la relación laboral.
Esta forma de cómputo sólo es aplicable a efectos retributivos o de promoción profesional. Mientras no haya un cambio jurisprudencial, a la hora de calcular la indemnización por despido del/a trabajador/a fijo-discontinuo únicamente deberá tenerse en cuenta el tiempo de servicios efectivos acreditados en las respectivas campañas.
Dejando a un lado la contratación fija-discontinua, que es la que más se adecua a la legalidad vigente, existen otras opciones contractuales de naturaleza temporal que pueden ser utilizadas:
- • Contrato eventual por circunstancias de la producción de carácter imprevisible. Esta modalidad contractual se encuentra prevista para situaciones en las que las empresas deben hacer frente a incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad, los cuales generan oscilaciones entre el empleo estable y disponible. Es preciso advertir que no se podrá suscribir dicho contrato si las situaciones de incrementos de actividad son encuadrables en las propias del contrato fijo-discontinuo.
La duración máxima de dicho contrato es de 6 meses, si bien se permite que los convenios colectivos puedan aumentar su duración hasta 1 año.
Un punto de especial relevancia que debe reseñarse es que dicho contrato, según previsión expresa de la ley, puede ser cumplimentado para cubrir los incrementos de actividad derivados de las vacaciones anuales. Por ello, puede ser utilidad para cubrir tanto el incremento de plantilla en época estival, como la cobertura del personal ordinario por vacaciones.
- • Contrato eventual por circunstancias de la producción de carácter previsible. Este contrato fue una de las novedades principales en materia de contratación temporal de la reforma laboral del año 2022.
Al contrario que el anterior, este contrato puede ser suscrito para cubrir incrementos de actividad que resulten ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida. La duración máxima del mismo es de 90 días en el año natural, los cuales no pueden ser suscritos de manera continuada. Dicho máximo de 90 días se mantiene con independencia de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días los picos de actividad.
Estas opciones contractuales pueden ser externalizadas a través de Empresas de Trabajo Temporal.
Formación y capacitación del personal contratado
Como se ha expuesto en el punto anterior, la campaña de verano conlleva necesidades de contratación, lo cual lleva implícito una necesidad de inversión de tiempo y recursos para su formación y adaptación a la empresa. A mayores, determinadas empresas disponen de procesos específicos y de una cultura de empresa muy marcada que puede complicar ya no solo la contratación de personas trabajadoras, sino también su formación y capacitación.
En este sentido, conviene señalar que el personal con contrato fijo-discontinuo también tiene derecho a la formación en idénticas condiciones que el personal contratado con otro tipo de contrato.
De igual forma, el personal contratado de forma temporal tienen que tener los mismos derechos laborales y retributivos que el personal con contrato a tiempo completo, por lo que se les deben ofrecer las mismas oportunidades formativas durante el tiempo que dure su prestación de servicios.
Gestión de la calidad del servicio prestado.
Otro reto que guarda una estrecha relación con los anteriores es lograr mantener los niveles de calidad de los servicios, en tanto que el incremento de la demanda, con la consecuente escasez de personal y el incremento de la carga de trabajo, puede ocasionar que se reduzca la calidad de los servicios ante las dificultades de dar abasto y respuesta a las demandas de los clientes.
De igual modo, las nuevas contrataciones pueden tener complicaciones para alcanzar los estándares de calidad de la empresa debido a su escasa antigüedad y experiencia en la empresa.
Todo ello, en su conjunto, puede ocasionar una insatisfacción de los clientes, así como un daño reputacional, siendo ello una cuestión especialmente sensible.
¿Qué recomendamos desde CECA MAGÁN Abogados?
En definitiva, la campaña de verano se presenta como la época del año más rentable, según algunos sectores, pero más retadora a su vez por las implicaciones que conlleva a nivel de gestión laboral y carga de trabajo.
En base a lo anteriormente expuesto, desde CECA MAGÁN Abogados recomendamos un conjunto de acciones específicas para cada uno de los retos anteriormente citados, los cuales deben ser siempre de la mano de asesores expertos:
- a) Recomendaciones frente al incremento de la demanda a través de una correcta planificación de las jornadas y la contratación fija-discontinua. A efectos de afrontar este reto, resulta altamente recomendable realizar una planificación de forma anticipada para identificar las posibles necesidades de personal.
- b) Recomendaciones a efectos de afrontar el reto de formación y capacitación. En esta materia, es conveniente implementar programas de formación acelerada, así como guías claras para que su adaptación sea lo más completa y rápida posible.
- c) Recomendaciones para manejar el estrés y fatiga derivados del incremento de la carga de trabajo. Para afrontar este reto es fundamental mantener una comunicación abierta con las personas trabajadoras en la que se aborde las expectativas y cargas de trabajo, procurando el establecimiento de descansos adecuados que ayuden a mitigar el estrés y saturación.
Asimismo, es conveniente gestionar de forma eficiente los horarios y turnos de trabajo de las personas trabajadoras, pues por medio de una planificación acertada se puede garantizar la cobertura necesaria sin sobrecargar al personal.
- d) Recomendaciones para garantizar la calidad del servicio. La calidad de los servicios o productos ofertados por las empresas es un aspecto primordial por lo que recomendamos que se establezcan estándares claros sobre la calidad y características de los mismos. De igual modo, recomendamos supervisar en la medida de lo posible que no se esté minorando la calidad debido a los incrementos en la demanda y carga de trabajo.
Adaptarse a estos desafíos con estrategias y planificaciones puede fortalecer la sostenibilidad de la actividad a largo plazo de las empresas.