Dice Camino Rodríguez que un despido, aunque inicialmente pueda sentirse como un golpe duro, «también puede marcar el comienzo de una nueva y emocionante etapa en la vida profesional, especialmente alrededor de los 50 años». Lo sabe por experiencia propia, al ser despedida con 48 años de la empresa en la que trabajaba debido a una «desalineación con la nueva visión» de la compañía. Se reinventó y ahora esta ingeniera de Telecomunicaciones y coach de reorientación de carreras y headhunter acaba de publicar El arte de reorientar una carrera con propósito con Lid Editorial. En el libro recoge las claves para afrontar diferentes situaciones a las que se pueden enfrentar los directivos, como despidos sorpresivos, prejubilaciones no deseadas, reestructuraciones, etc. De forma práctica y con sentido del humor, el libro constituye una guía para convertir el duelo en una oportunidad. A propósito de su publicación, Capital Humano habla con Rodríguez.
Comienza el libro relatando el caso de una mujer de 48 años a la que despiden de su empresa sin que ella lo intuya siquiera. ¿Puede un despido a los 50 años ser una oportunidad?
Por supuesto que sí. Yo soy esa mujer de 48 años a la que despiden sin más. Pero un despido, aunque inicialmente pueda sentirse como un golpe duro, también puede marcar el comienzo de una nueva y emocionante etapa en la vida profesional, especialmente alrededor de los 50 años. A esta edad, muchas personas hemos acumulado una considerable experiencia y habilidades valiosas que pueden ser redirigidas de maneras creativas e innovadoras.
Inicio el libro con mi propia experiencia, para compartir cómo, a pesar de la sorpresa y la incertidumbre iniciales, una situación inesperada puede convertirse en un catalizador para el cambio. A través de la orientación adecuada y un enfoque introspectivo, es posible redefinir objetivos profesionales y alinearlos con las pasiones y valores personales que quizás fueron relegados durante los años de carrera intensa.
Además, este tipo de transiciones ofrecen la oportunidad de explorar caminos que antes parecían inalcanzables, como iniciar un negocio propio, cambiar a un sector completamente diferente o incluso dedicarte a roles que promuevan un impacto social positivo, aprovechando las habilidades de liderazgo y gestión adquiridas previamente.
Desde mi experiencia como directiva y ahora, como headhunter y coach de orientación de carreras, he visto cómo este momento de la vida puede ser increíblemente fructífero para reorientar el futuro profesional. Con el apoyo adecuado y una mentalidad abierta, el despido alrededor de los 50 años puede ser también una oportunidad para embarcarse en un viaje profesional más satisfactorio y alineado con lo que verdaderamente te hace feliz.
Por su trayectoria profesional, conoce muy bien los procesos de despido a directivos. ¿Qué rasgos suelen compartir?
Desde mi trayectoria he observado varios rasgos comunes en los procesos de despido de directivos, que pueden ser reveladores para entender y manejar mejor estas situaciones. Primero, es común que los directivos enfrenten despidos debido a cambios estratégicos en la empresa, como reestructuraciones, fusiones o cambios en la dirección superior que buscan un nuevo rumbo o cultura empresarial. En estos casos, el despido no refleja necesariamente falta de criterio o deficiencias en el desempeño individual del directivo, sino más bien una desalineación con la nueva visión de la empresa. Ese fue mi caso y el de muchos clientes con los que he trabajado. Otro rasgo frecuente es la falta de comunicación efectiva sobre las expectativas y la evaluación del desempeño. A menudo, los directivos se encuentran en niveles donde las metas y objetivos pueden ser ambiguos o cambiantes, y sin una comunicación clara, pueden surgir desviaciones significativas entre lo que la organización espera y lo que el directivo percibe. Además, los directivos suelen tener redes de apoyo menos densas a medida que ascienden en la jerarquía, lo que puede dejarlos más vulnerables en situaciones de crisis de la organización. Esto subraya la importancia de mantener una red profesional sólida y activa, no solo dentro de la organización, sino también en la industria y en ámbitos relacionados con la identificación y búsqueda de talento senior. Finalmente, la capacidad de adaptación es otro rasgo crucial. En el ámbito ejecutivo, las habilidades para anticipar cambios, adaptarse rápidamente a nuevos entornos y liderar a través de la incertidumbre son vitales. Aquellos que manejan mejor estos aspectos suelen navegar las crisis de manera más efectiva, viéndolos como oportunidades para reevaluar y redireccionar sus carreras hacia caminos potencialmente más gratificantes. Con estas premisas, me esfuerzo como coach por preparar a los directivos para que no solo manejen estos procesos con mayor autoconocimiento y resiliencia, sino que también los utilicen como trampolín para futuras oportunidades de crecimiento personal y profesional.
¿Qué comportamientos debe evitar el profesional en ese momento crítico y qué recomienda hacer para que la recolocación sea lo más rápida y efectiva posible?
En el momento crítico de un despido, debes evitar ciertos comportamientos que pueden afectar negativamente las oportunidades futuras y el bienestar emocional. Uno de los frecuentes que conviene evitar es reaccionar impulsivamente o con emociones negativas, como la ira o el resentimiento, que pueden dañar relaciones profesionales valiosas y la reputación a largo plazo. También es importante evitar el aislamiento. Puede ser tentador retirarse y cortar comunicaciones con colegas y conexiones de la industria durante un periodo en el que sientes herida tu autoestima, pero mantener una red activa es crucial para descubrir nuevas oportunidades, especialmente en el caso del talento senior.
Por el contrario, recomiendo tomar varias medidas proactivas para facilitar una recolocación rápida y efectiva:
- 1. Dedica tiempo para reflexionar sobre tu carrera y lo que realmente buscas en tu próxima etapa profesional. Evalúa tus habilidades, logros y lo que te apasiona para orientar la búsqueda hacia posiciones que realmente se alineen con tus valores y con tu propósito.
- 2. Asegúrate de que tu CV y tu perfil en plataformas como LinkedIn están actualizados y reflejan claramente tus habilidades y experiencias más relevantes. La presencia online debe ser profesional y debe transmitir una imagen positiva y proactiva.
- 3. Siempre que puedas, actualiza tus habilidades a través de formaciones de valor o certificaciones. Esto no solo mejora tu empleabilidad, sino que también demuestra un compromiso con el aprendizaje continuo y la adaptabilidad de tu perfil como candidato.
- 4. Activa tu red de contactos informándoles de tu situación actual y el tipo de oportunidades concretas que estás buscando. Las redes profesionales a menudo son la fuente de muchas oportunidades de empleo no anunciadas.
- 5. Y, por último, pero no menos relevante, considera seriamente el asesoramiento de un coach de carrera. Puede proporcionarte un acompañamiento invaluable al ayudarte a explorar nuevas opciones, ofrecerte apoyo emocional y guiarte con un enfoque pragmático durante la transición.
Si el profesional adopta una actitud proactiva y enfocada tras el despido, no solo va a aumentar las posibilidades de encontrar una nueva posición de manera más rápida, sino que también encontrará ocasiones que favorecerán sus aspiraciones de carrera a largo plazo.
Precisamente, en el libro defiende la figura del coach de orientación de carrera. Usted misma se formó como coach ontológico. ¿Cómo puede ayudar este profesional a los directivos en transición?
Definitivamente, el papel del coach de orientación de carrera es vital en el proceso de transición para los directivos, especialmente cuando enfrentan el desafío de reorientarse profesionalmente. Como alguien que ha vivido personalmente esa situación, puedo afirmar que la contribución de un coach es transformadora en múltiples dimensiones. Un coach de orientación de carrera ayuda a los directivos a navegar por sus transiciones con un enfoque holístico y personalizado. Este proceso comienza con un profundo entendimiento de la situación única del directivo, incluyendo sus valores, aspiraciones, habilidades, y experiencias. A partir de aquí, trabajamos juntos para clarificar objetivos, superar obstáculos y desarrollar un plan estratégico robusto y realista para avanzar.
La forma de trabajar con un coach ontológico es, ante todo, colaborativa y reflexiva. Utilizamos técnicas y herramientas que permiten a los directivos explorar y entender sus emociones, pensamientos y comportamientos que influyen en sus decisiones de carrera. Esto incluye sesiones de coaching uno a uno, ejercicios de autorreflexión, lectura de libros recomendados, audición de podcast o videos que favorecen el viaje y, con frecuencia, la identificación de creencias y modelos de comportamiento que generan patrones que puedan necesitar ajuste.
Otro aspecto clave del acompañamiento es el enfoque en la acción. La reflexión es crucial, pero la transformación se logra mediante acciones concretas. Por lo tanto, se establecen metas claras y se definen pasos específicos para alcanzarlas, asegurando un seguimiento regular para evaluar el progreso y hacer ajustes cuando sea necesario.
Por último, el acompañamiento de un coach de carrera durante estas transiciones no solo está destinado a encontrar una nueva posición laboral. Es una oportunidad para redefinir la propia identidad profesional de manera más alineada con lo que realmente motiva y apasiona al profesional. Esto no solo incrementa las posibilidades de éxito en su próxima etapa, sino que también mejora su satisfacción y conciliación general.
Invito a todos los profesionales en transición, especialmente si son seniors, a considerar cómo un coach de orientación de carrera puede ser un aliado en su camino hacia una nueva y exitosa etapa profesional, ayudándoles no solo a adaptarse, sino a prosperar en un entorno laboral en constante cambio.
¿Tiene la sensación de que nos autosaboteamos demasiado?
Absolutamente, el autosabotaje es un fenómeno común y significativo que abordo en detalle en mi libro, y es una realidad con la que me encuentro frecuentemente en mi práctica como coach. Desde mi experiencia, muchas veces somos nuestros propios enemigos al enfrentar transiciones y desafíos profesionales, especialmente en momentos tan críticos como un despido o un cambio de carrera. El autosabotaje se manifiesta de diversas maneras: desde dudar de nuestras propias capacidades hasta posponer la toma de decisiones importantes o rechazar oportunidades por miedo al fracaso. En el contexto de una transición profesional, por ejemplo, puede aparecer como una resistencia a explorar nuevas industrias o roles porque nos aferramos a lo que es familiar, aunque ya no sea gratificante o sostenible. En mi libro, exploro cómo estos comportamientos de autosabotaje se arraigan a menudo en creencias limitantes sobre nosotros mismos y nuestras capacidades. Estas creencias pueden haber sido útiles en algún momento de nuestras vidas o carreras, pero se vuelven obsoletas y restrictivas a medida que buscamos crecer o cambiar.
En el libro habla de la importancia de tener un propósito. ¿Cómo se puede encontrar el ikigai?
Descubrir tu ikigai implica encontrar ese punto de intersección entre lo que amas hacer, lo que puedes hacer bien, lo que el mundo necesita y lo que te puede retribuir económicamente. Este concepto no solo enriquece la vida profesional, sino también la personal, otorgando un sentido de plenitud y dirección.
Para ayudar a mis clientes a encontrar su ikigai seguimos cuatro pasos fundamentales: El primer paso es una introspección sobre lo que realmente disfrutas hacer, lo que te apasiona. Esto puede incluir actividades que siempre te han interesado o habilidades que naturalmente sobresalen en ti. A continuación, debes identificar tus habilidades y competencias. A veces, lo que somos capaces de hacer bien ofrece pistas sobre caminos potenciales que podemos no haber considerado antes. Es preciso reflexionar sobre lo que crees que el mundo necesita y que tú podrías ofrecer. Esto puede ser desde una perspectiva profesional específica o a través de una causa más amplia y social. Por último, pero fundamental, considera cómo puedes convertir tus pasiones y habilidades en una carrera o proyecto que también pueda sustentarte económicamente. No se trata solo de hacer lo que amas, sino de hacerlo de manera que también puedas vivir de ello.
Como muestra el libro a través de numerosos testimonios reales, encontrar tu ikigai es a menudo un viaje, no un destino inmediato. Requiere adaptabilidad, paciencia y estar abierto a ajustar tu enfoque a medida que aprendes más sobre ti mismo y el mundo que te rodea. Encontrar tu ikigai es descubrir una forma de vivir donde cada día te sientes motivado y pleno, sabiendo que lo que haces tiene un significado real tanto para ti como para los demás.
Lleva más de una década dedicada a fomentar un ambiente inclusivo en las empresas por razón de edad. ¿Qué recomendaría para acabar con el edadismo?
Combatir el edadismo es otro de los temas que me apasionan y he dedicado gran parte de mi carrera a fomentar un ambiente inclusivo que valore la diversidad en el ámbito laboral. En mi libro, aporto mi granito de arena entrando en detalle en estrategias que las empresas pueden implementar para crear entornos más justos y productivos, donde la edad sea vista como un activo valioso y no como una barrera.
Es fundamental que las empresas revisen sus procesos de contratación para asegurarse de que no existan sesgos por edad. Esto incluye desde la redacción de ofertas de trabajo hasta las prácticas de entrevista y selección, asegurándose de que se valoran las habilidades y la experiencia del talento senior. Fomentar el desarrollo continuo y las oportunidades de aprendizaje para empleados de todas las edades también es relevante. Esto no solo ayuda a mantener a los profesionales actualizados con las últimas tendencias y tecnologías, sino que también demuestra el compromiso de la empresa con el crecimiento de cada empleado, independientemente de su edad. También aliento a implementar programas de mentoría donde empleados jóvenes y mayores puedan aprender el uno del otro. Este enfoque puede resultar extremadamente beneficioso ya que no solo fomenta la transferencia de conocimientos, sino que también ayuda a romper estereotipos y construir relaciones respetuosas entre generaciones. Otro aspecto importante es asegurar que las evaluaciones de desempeño sean justas y se basen únicamente en el rendimiento real y los logros, y no en percepciones subjetivas influenciadas por la evolución de la edad de los empleados. Para ello, es preciso fomentar el liderazgo inclusivo de los directivos dentro de las organizaciones, para que puedan promover como un activo la suma de valores de las distintas perspectivas generacionales, ayudando a crear un sentido de comunidad y pertenencia entre todos los empleados sin sesgos.
Pero abordar el edadismo va más allá del entorno empresarial, requiere que las administraciones públicas y la sociedad en general se comprometan activamente con el objetivo de erradicarlo. Es un cambio que requiere de políticas públicas que promuevan la igualdad de oportunidades, que ayuden a transformar la miope percepción que existe sobre el envejecimiento profesional y que permitan fomentar la cultura del respeto y aprecio por la diversidad. Podemos construir sociedades más justas y valiosas, si cada individuo, independientemente de su edad, se siente considerado para contribuir plenamente con su talento y experiencia de vida.
Autora: Camino Rodríguez
Título: El arte de reinventar una carrera con propósito
Edita: LID Editorial
Páginas: 218