Beatriz Ardid
Directora en Peoplematters
Desde la aprobación, el pasado año, de la directiva europea de igualdad retributiva y transparencia, el discurso en el sector de los RRHH se ha centrado en la transparencia retributiva. Este artículo explora la importancia de la transparencia, no solo en cuestión salarial, sino en todos los procesos gestión de personas, y cómo esta práctica es crucial para atender a una legislación cada vez más exigente, principalmente en materia de derecho antidiscriminatorio, como es la Ley 3/2007 de igualdad, la Ley 15/2022 de igualdad integral y la Ley 4/2023 de protección de las personas Trans y LGTBI.
Adicionalmente, la implementación de procesos claros y transparentes se convierte en un instrumento eficaz como medida preventiva en la atención de posibles demandas de discriminación.
La transparencia en la gestión de personas implica que las políticas, procedimientos y decisiones relativas al reclutamiento y selección, la contratación, promoción, remuneración y evaluación del desempeño sean claras, accesibles y comprensibles para todos los empleados. Esta transparencia, además, fomenta la confianza, la equidad y el compromiso dentro de la organización.
Hay dos aspectos relevantes:
- • Acceso a la Información: garantizar el acceso a información relevante sobre las políticas de la empresa, criterios de promoción, políticas retributivas y procesos de evaluación. Una buena práctica es la publicación de guías y manuales accesibles que detallen estos procesos.
- • Equidad en los Procesos: los procesos de contratación y promoción deben ser justos y basados en criterios objetivos, asegurando que todos los empleados tengan igualdad de oportunidades. Esto puede implicar asegurar diversidad en los equipos de selección, una toma de decisiones colegiada y criterios de evaluación estandarizados.
Si bien, específicamente, en la legislación de igualdad no se regula la exigencia de la transparencia de los procesos de personas, sí se convierte en uno de los requisitos que pueden asegurar que no haya discriminación basada en el género o en cualquier otra condición de la persona en ninguna etapa del ciclo laboral.
Caso diferente es el referente a los salarios, en que el que tanto el RD 902/20220 como la directiva de igualdad retributiva utilizan la transparencia como mecanismo para corregir inequidades y cerrar la brecha salarial de género. La transparencia se convierte en un requisito legal a través de:
- • La auditoría salarial que forma parte de los diagnósticos de igualdad y los registros retributivos anuales (RD 902/2020 de igualdad retributiva), que debe negociarse en un caso y entregarse en el otro a la representación legal de las personas trabajadoras.
- • La información de proporcionar a un organismo público las diferencias salariales entre hombres y mujeres y las medidas tomadas para corregirlas; la obligación de informar a toda la plantilla cada año de que tienen a su disposición la información salarial de su nivel de contribución; la información salarial en las ofertas de empleo y la prohibición de preguntar a las personas candidatas sobre su salario, presente y anterior (Directiva europea de igualdad retributiva).
Comparativamente con otras legislaciones, hay otros países que han promulgado leyes al respecto, pero no tan exigentes ni con el alcance de la española. Lo que sí que es cierto es que la transparencia es un movimiento imparable global y, en concreto, la normativa europea va a tener un impacto significativo en las multinacionales con filiales en Europa. Estas empresas deberán alinear sus políticas globales con los requisitos de transparencia e igualdad retributiva de la Unión Europea, lo que puede tener varias implicaciones:
- • Las multinacionales deberán revisar y ajustar sus políticas de gestión de personas a nivel global para asegurar el cumplimiento de la directiva en todas sus filiales europeas. Esto puede incluir la implementación de estructuras salariales y procesos de auditoría que sean consistentes en todas las ubicaciones.
- • Las políticas de transparencia en cuanto a la igualdad retributiva y otros aspectos de gestión de personas deberán ser uniformes a nivel global para evitar discrepancias y asegurar un cumplimiento coherente con la normativa europea.
Con todo ello, el área de compensación y beneficios adquiere una importancia clave en la gestión de la igualdad retributiva, requiriendo profesionales cualificados y con unas competencias clave en su gestión para:
- • Definir y comunicar las estructuras salariales y los criterios para la asignación de salarios y beneficios.
- • Realizar evaluaciones regulares de equidad salarial para identificar y corregir disparidades.
- • Desarrollar políticas de beneficios que sean inclusivas y accesibles para todos los empleados, independientemente de su género, orientación sexual, identidad de género u otras características personales.
- • Asegurar que los programas de incentivos y bonificaciones sean equitativos y basados en el desempeño medible y objetivos claros, evitando cualquier sesgo o decisión discrecional.
- • Establecer un proceso con criterios objetivos y transparente para los incrementos salariales, donde los empleados entiendan cómo se determinan los aumentos anuales y por promoción.
En España, los históricos salariales de gran cantidad de compañías todavía son un conjunto complejo de conceptos salariales cuya naturaleza es difícil de determinar y cuyo análisis requiere de un esfuerzo muy laborioso y en muchos casos, manual. Dar respuesta a las exigencias legales de justificación de las diferencias requiere, además, de una ordenación de los salarios, una analítica que permita identificar situaciones anómalas, discriminar colectivos e identificar dónde y por qué se producen las diferencias salariales.
Toda esta labor va a necesitar incorporar herramientas tecnológicas que faciliten el manejo de gran cantidad de información y ayuden a identificar puntos de dolor, su análisis y el estudio de distintas vías de solución.
Esta es nuestra experiencia, en la que en nuestros servicios de igualdad retributiva hemos tenido que desarrollar una solución tecnológica junto con nuestro partner GMV, incorporando un análisis avanzado y algoritmos de inteligencia artificial para poder estudiar la brecha salarial por multitud de variables y determinar tendencias de mejora para proporcionar a nuestros clientes vías de solución para prever y corregir la evolución de la brecha.
Por último, destacar que vivimos en una época en la que la información se mueve y es accesible a una velocidad de vértigo y en la que pocos son los que quieren estar en una empresa en la que no se explique por qué se hacen las cosas y hacía dónde se va. Así, más allá del aspecto de cumplimiento, la transparencia organizacional y, en concreto, de los procesos de recursos humanos, la inclusión y la equidad salarial son atributos que se valoran muy positivamente por las personas e impactan directamente en la atracción y fidelización de la fuerza laboral; factor relevante a la hora de gestionar la tan llamada guerra por el talento. En definitiva, una razón más para acometer este proceso de transparencia cuanto antes.