Albert Toledo
Abogado laboralista y director en el área laboral de CECA MAGÁN Abogados
Últimamente, las relaciones laborales no se caracterizan precisamente por su seguridad jurídica: despidos disciplinarios que se califican sorprendentemente de nulos, decisiones de despido tomadas en base a un cálculo de la indemnización según el tope legal del despido improcedente, y que sorpresivamente se convierte en una indemnización superior a la que indica la ley como máxima… y se podrían citar muchos otros ejemplos que complican en grado sumo la toma de decisiones empresariales, así como el control de contingencias en cuanto al personal se refiere. Aparentemente la ley dice una cosa, y el resultado se aparta, como por arte de magia, de lo previsto en la letra de la norma.
Tales dificultades para planificar las decisiones en materia de RRHH se han extendido a otro supuesto de hecho que hasta la actualidad ofrecía un alto y deseable grado de certidumbre. La normativa laboral prevé que, cuando una persona trabajadora es declarada en situación de incapacidad permanente («IP» en adelante) total para su profesión habitual, ya sea por contingencia común, ya sea profesional, lo que resulta indiferente a los presentes efectos, la empresa pueda extinguir el contrato de trabajo. Es más, en los últimos tiempos el Tribunal Supremo había relativizado mucho los formalismos y había simplificado por ende el proceder empresarial.
Eso sí, se debía tratar de una resolución de IP definitiva. Recuérdese que la ley prevé que, si la situación de IP del trabajador va a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la IP.
Ello no debe confundirse, un error ciertamente habitual, con el hecho de que la IP total definitiva pueda ser revisada a partir de los dos años, ya sea por mejoría, ya sea por un empeoramiento del estado de salud. La IP total que provoca la suspensión del contrato de trabajo supone la existencia de una previsible mejoría dentro de los dos años, pero no después de los dos años. Es el caso, por ejemplo, de algunas patologías psiquiátricas que no remiten normalmente a corto plazo, pero pueden ser objeto de mejoría a medio plazo con el tratamiento adecuado.
Por tanto, para poder extinguir el contrato hasta ahora era suficiente con que la IP no fuera de la citada tipología que provoca meramente la suspensión de la relación laboral. Asimismo, téngase en cuenta que, incluso concurriendo una IP definitiva, algunos convenios colectivos y acuerdos de empresa impiden la extinción contractual, obligando a las compañías a recolocar al trabajador en un puesto de trabajo compatible con su estado de salud.
Pues bien, este escenario de seguridad y previsibilidad para poder tomar decisiones cambió radicalmente al inicio de este año, el 18 de enero, cuando el Tribunal de Justicia de la Unión Europea («TJUE» en adelante) dictó una sentencia en el ya célebre y mediático caso de «Ca Na Negreta».
¿Qué supone la sentencia del TJUE dictada en el caso de «Ca Na Negreta»?
Dicha sentencia aclara que la normativa europea en materia de discriminación se opone a una normativa española, que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de IP para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral. Y ello sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables.
En pocas palabras: el Estatuto de los Trabajadores ha sido declarado contrario a la normativa de la Unión Europea por permitir extinguir el contrato de trabajo de forma «automática», como se venía haciendo hasta ahora, con el visto bueno del Tribunal Supremo, si el trabajador ha visto reconocido su derecho a ser declarado en situación de IP total.
Y si no es posible extinguir el contrato, ¿qué debe hacer la empresa? Esta pregunta es del todo legítima y razonable, pues la normativa laboral debería ofrecer a las empresas un modus operandi seguro y previsible que les permitia ajustar su conducta a la ley. Sin embargo, a pesar del tiempo transcurrido desde la citada sentencia, el redactado de la norma estatutaria se ha mantenido incólume, lo que según su literalidad posibilita extinguir los contratos de trabajo en caso de IP total definitiva. Ha de destacarse que existen algunos borradores y proyectos normativos, pero no consta nada definitivo en el momento de redactar este artículo.
De este modo, lo primero que debe comprobar la empresa en estos casos es que, obviamente, no exista ninguna obligación de recolocar al trabajador declarado en IP total porque así lo establezca el convenio colectivo de aplicación o, por ejemplo, un acuerdo de empresa. Lo segundo que debería hacer es cerciorarse de que la IP total es realmente definitiva, y no provoca meramente la suspensión del contrato de trabajo por previsible mejoría. Para ello, la empresa debería contar con una notificación expresa del Instituto Nacional de la Seguridad Social en dicho sentido. En tercer lugar, debe aclararse que la presente temática no afecta en principio ni a la IP absoluta ni a la gran invalidez.
¿Y ahora qué pueden hacer las empresas?
Aclarado lo anterior lo que parece seguro es que cautelarmente, y hasta que no se lleve a cabo la deseada reforma del Estatuto de los Trabajadores, no resulta nada aconsejable para las empresas extinguir el contrato de forma automática. Si se extingue el contrato por el solo hecho de la declaración de IP total, existe un riesgo nada desdeñable de que dicha extinción pueda ser declarada nula por ser contraria a la normativa de personas con discapacidad.
Y allí está la clave de la cuestión. Aunque ni el TJUE ni el Estatuto de los Trabajadores nos ofrecen (de momento) la solución, se debería enfocar la disyuntiva como si se estuviera ante una persona trabajadora con discapacidad. Es decir, antes de tomar la decisión de extinguir el contrato, la empresa debería analizar si es posible aplicar ajustes razonables al puesto de trabajo para permitir a dicho trabajador conservar su empleo.
En caso de que no pudieran aplicarse ajustes razonables al puesto, la empresa debería estar en situación de poder acreditar que tales ajustes son imposibles por razones materiales o sí que serían posibles, pero constituirían una carga excesiva (por ejemplo, porque la adaptación del puesto supondría un gasto totalmente desmesurado). Si lo anterior no es factible, parece lo más recomendable examinar si es posible la recolocación del trabajador en un puesto compatible con su estado de salud. En dicho sentido, no es lo mismo una empresa con una plantilla de centenares de trabajadores que una PYME. Es claro que, en la resolución de la problemática descrita, deberían jugar un papel clave los servicios de prevención, aplicando un proceder parecido al que opera cuando un trabajador informa de forma sobrevenida a la empresa que posee una discapacidad superior al 33%.
Solo en el caso de que no fuera posible adaptar el puesto o adaptarse, se incurriría en una carga totalmente irrazonable. Si tampoco fuera posible la recolocación, la empresa tendría luz verde para proceder a la extinción contractual. Ahora bien, ¿se trataría de un despido por ineptitud sobrevenida o, en cambio, al no haber cambiado el redactado del Estatuto de los Trabajadores se podría proceder a la extinción contractual sin el abono de indemnización alguna ni especiales formalismos? ¿Y si el trabajador no desea ser reincorporado pese a la obligación empresarial? Y mientras se estudia la cuestión, pero no es posible la prestación de servicios, ¿debe la empresa mantener el alta en Seguridad Social? ¿Se trataría quizás a efectos de cotización de una situación en la que se debe permanecer en alta, pero sin obligación de remunerar unos servicios que no se están prestando?
Como se ha tenido ocasión de comprobar, tenemos algunas certidumbres, pero aún colean muchas dudas. Cuestión que probablemente se irá resolviendo en las próximas semanas o meses.