Imatia es una empresa tecnológica gallega que hoy tiene, entre sus clientes, a empresas como Estrella Galicia, Bimba y Lola, Inditex, Acciona, Adif o Pescanova. Su origen se remonta a 2005, cuando su CEO, el profesor de la Universidad de Vigo Fernando Vázquez, la puso en marcha junto a un grupo de becarios para generar empleo de calidad en Galicia y que no se tuvieran que ir fuera a buscar el pan. Esos becarios hoy son directivos de una compañía de 250 empleados, con una facturación en 2022 cercana a los 11 millones de euros.
«Soy hijo de emigrantes. Me crie en EEUU y cuando volví a España no sabía si iba a tener una carrera profesional, pero estudié ingeniería y me doctoré. La empresa empezó siendo un proyecto de generación de empleo de calidad en Galicia. Por suerte, eso hoy en día ya está cubierto. Estamos buscando otros objetivos, como crear una empresa de mayor valor añadido, globalizada, internacional... Es el siguiente paso», comenta. Hablamos con él sobre su compañía, Imatia, centrada en el diseño de softwares para el sector de la moda, logística, industria o Administración Pública, así como del capital humano del sector tecnológico, caracterizado por la demanda creciente de tecnólogos y una enorme rotación de la plantilla.
Software People Love, con la letra «o» en forma de corazón, es lo primero que el usuario lee al entrar en su página web. ¿Qué hacen con tanto amor en Imatia?
El mundo del software siempre ha sido muy frio y técnico. Los usuarios son personas que trabajan todos los días con él y muchas veces lo sufren. Necesitan una experiencia de usuario que les encante, que sea rápido de usar, fiable… Hoy, además, hay que motivar a las personas. De ahí el eslogan. La idea es ser excelentes en el software, en la gestión de personas y dar un toque de amor. El software es a medida para empresas grandes, para sus sistemas de gestión, aunque tenemos servicios estándar orientados a pymes y administraciones. Dentro de los servicios, tenemos bastante foco en el sector de la moda e industria; y en productos, tenemos productos sectoriales para sector de la moda, acuicultura y otra línea para administraciones, administración electrónica y servicios sociales.
Según un estudio de ManpowerGroup, hasta un 84% de las empresas del sector IT en España tienen dificultades para incorporar a los profesionales que necesitan. ¿En qué se basan los cursos que han desarrollado para «crear» talento?
Lo que ocurre en nuestro sector es que todas las empresas y administraciones se quieren digitalizar, lo que se vio sobre todo a raíz de la pandemia. Ha habido un boom de productos de software. Pero los profesionales que genera la universidad son insuficientes para la demanda que hay. Hemos enfocado los esfuerzos en enseñar a trabajar en empresas a estudiantes de Formación Profesional, con una mentalidad enfocada a los proyectos para que en tres meses estén preparados para trabajar en empresas. El año pasado formamos a 300 titulados gracias a un convenio con la Xunta. Ya han tenido unos años de formación teórica y lo que necesitan es una capacitación práctica en el puesto de trabajo. En la educación tradicional, el profesor es una persona que se dedica a dar clase. En nuestro sector eso lleva a la obsolescencia. Además, los alumnos son receptores pasivos de los conocimientos. Nosotros planteamos los boot camps de forma diferente. Los conceptos los materializamos en vídeos, pero la dinámica se basa en hacer un proyecto a través de metodologías ágiles. No hay clases en el sentido tradicional, sino un tutor que supervisa su trabajo y los guía. La metodología es de arriba abajo. Al alumno le mostramos primero lo que va a construir para que lo pueda hacer después. Por ejemplo, si quieres construir coches, alguien se puede tirar cinco años enseñándote conceptos o mostrarte directamente el coche. Estar tantos años estudiando cosas que no sabes para qué sirven puede ser desmotivador. Nosotros enseñamos el software, vemos sus componentes, y eso los motiva.
¿Cuáles son las principales causas de que la rotación de las plantillas de profesionales tecnológicos supere a la del resto de sectores profesionales en España?
Viene fomentado por la lucha por el talento y la globalización del talento. Muchas veces esta rotación viene también por temas salariales. El 85% de las personas cambia de trabajo por salario. Esa lucha ha llevado a estos cambios. Muchas personas se han aprovechado de la coyuntura para subirse los salarios. Pero si consigues que tu salario suba mucho en poco tiempo, el problema puede venir cuando llegan las vacas flacas...
¿Qué medidas recomendaría para la fidelizar ese talento?
Hay una cuestión de educación en los propios empleados. Si una persona quiere trabajar hasta los 67 años o 70 años, no tiene que tener una visión a corto plazo. Si la empresa apuesta por el futuro, quizás es mejor eso que irte a otra empresa, aunque te paguen más. Lo primero es educar a las personas para que entiendan eso. Otras cuestiones son facilitar la conciliación o el teletrabajo. El teletrabajo en algunos aspectos mejora la productividad individual, pero no la colectiva. Hace falta un ejercicio de madurez de todas las partes.
¿Qué efecto tienen en los empleados los aumentos salariales en relación con otras formas de compensación, como teletrabajo, flexibilidad horaria, permisos por cumpleaños…?
Es más eficaz el aumento de salario, ya que todas las encuestas apuntan que, en rotación, el factor de cambio número uno es el salario. No siempre hay madurez para pensar en otras medidas. Hay otras cuestiones que no cuestan dinero, como formar parte de un proyecto ilusionante o el desarrollo profesional, que cada vez son más difíciles de valorar.
En su sector, con una demanda creciente de profesionales, ¿qué opina de la reducción de la jornada laboral que quiere implantar el Gobierno esta legislatura, hasta las 37,5 horas a la semana sin merma de las retribuciones salariales?
En España, las Administraciones aplican cosas que después no se aplican a sí mismas. Las empresas hacemos lo que podemos para ser competitivos, y esto es un golpe en la línea de flotación. Es la política de querer regularlo todo. Creo que es un error, que hay que dar más libertad al mercado. En nuestro sector, los salarios están por encima de convenio. Hay que dejar que las empresas y empleados lleguen a acuerdos. El modelo europeo del bienestar está bien, pero hay que ver si somos tan competitivos como otros mercados, como el de EEUU o China.
La brecha de género es especialmente alarmante en el sector tecnológico. ¿Qué pasa?
Todo esto empieza cuando las personas jóvenes deciden qué quieren estudiar. Estadísticamente, las mujeres tienden más hacia temas sociales o humanísticos y los hombres hacia esto. Es una cuestión de componente social. En nuestro sector, el problema es que, si las personas que enseñan tecnología en los colegios son hombres con un perfil analítico, solo van a atraer a personas de ese perfil. Hay empieza la base del tema. Hace falta cambiar la manera de enseñar. Hay que ser capaces de motivar a las personas y dar un enfoque constructivo.
¿Cómo cree que va a afectar la IA a su sector en particular y al mercado laboral en general?
Llevo trabajando en IA desde los 90. Hice mi proyecto de fin de carrera y mi doctorado en ese campo. Ahora está habiendo una explosión en ese ámbito. Cuando apareció en los 80 no había maquinas para implementar el proceso, y hoy se ha llegado a unos niveles de automatización muy grandes. Ahora se plantea automatizar los trabajos de servicios. Muchos de los servicios se llevan a países en vías de desarrollo y otros se automatizan. Para el sector TIC va a suponer más trabajo. En EEUU usan el termino de «trabajador digital», que es un robot que hace el trabajo de seis personas. Entiendo que algunas personas se vean amenazadas, pero para personas con motivación y creatividad siempre hay trabajo.