Silvia Martín Rubio
Abogada laboralista y manager en el área laboral de CECA MAGÁN ABOGADOS
Hace unas semanas la Dirección de una de las más importantes empresas tecnológicas americanas anunciaba a sus ejecutivos y gerentes la necesidad de incrementar su presencia en la oficina e, incluso, señalaba la prohibición para sus empleados de vivir a más de ochenta kilómetros de una de sus sedes. Adicionalmente, se dejaba patente la dificultad para conseguir una promoción profesional para aquellos trabajadores desconectados de la oficina. Esta noticia no es un caso aislado, ya que grandes multinacionales han adoptado posturas muy similares en los últimos tiempos.
Si trasladamos esta situación a nuestro país, el trabajo a distancia irrumpió con fuerza con la aparición de la pandemia originada por el COVID19, pero esta modalidad de trabajo ha ido mutando con el paso del tiempo. Así, nos encontramos en la actualidad en unas condiciones que distan mucho de aquellas que lo provocaron, y con un bagaje que se ha ido adquiriendo fruto de las experiencias propias que han ido aflorando en cada compañía.
No es un hecho aislado que un trabajador solicite prestar servicios en una modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo al cien por cien de su jornada laboral, bajo el paraguas de una medida de conciliación de vida laboral y familiar y alegando la experiencia previa vivida en época COVID. Sin embargo, la legislación no siempre ampara este tipo de peticiones. El hecho que un trabajador haya prestado servicios bajo dicha modalidad durante la pandemia tuvo su justificación en una situación coyuntural, extraordinaria y temporal. En la actualidad, la empresa valorará si dicha solicitud entorpece o provoca disfunciones en el desarrollo de la prestación laboral y buscará, dentro de un periodo de negociación, aportar alternativas que generen un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las de compañía.
En todo caso, la tendencia es la implantación de modelos mixtos a través de las políticas vigentes en cada empresa, fijando unos días de presencia física en el centro de trabajo y la opción de trabajo en remoto en otros. No podemos perder el foco que la superación del treinta por ciento de la jornada total en un periodo de referencia de tres meses en la modalidad de trabajo a distancia nos situará en la obligación de cumplir con unos requisitos legales de obligado cumplimiento para empresa y trabajador.
Más allá de previsiones legales, no podemos obviar que la prestación de teletrabajo es una demanda que el trabajador actual en nuestro país valora y pondera a la hora de incorporarse a una compañía, o mantenerse en ella. Las empresas, en una búsqueda de mecanismos de retención y captación de talento, no pueden estar al margen de lo que en la actualidad el trabajador demanda.
La legislación
El marco en el que ambas partes deben moverse lo otorga la legislación vigente, tras la publicación de la Ley 10/2021, de 9 de julio de Trabajo a Distancia, comúnmente denominado «teletrabajo». Dicha legislación fijó los parámetros básicos que regulan esa modalidad de prestación de servicios, aunque determinados aspectos se han ido modulando a través de las sentencias que se van dictando por juzgados y tribunales de nuestro país; en muchos casos conectadas con las alegaciones de vulneración de derechos fundamentales para conseguir el acceso a segundas instancias, que de otra forma verían esa posibilidad anulada.
En cualquier caso, más que modalidad de trabajo a distancia, la clave se encuentra en conseguir modelos híbridos que satisfagan las necesidades de la compañía a nivel negocio, pero sin descuidar la vida personal y familiar del trabajador, tal y como se está requiriendo en la actualidad. La ansiada flexibilidad en la que el trabajador presta parcialmente sus servicios de manera presencial, pero en la que parte de esa jornada semanal o mensual la desarrolla en remoto, consiguiendo liberar parte del tiempo que de otro modo tendría que dedicar a desplazamientos u a otras cuestiones desconectadas de la prestación laboral.
El teletrabajo es una medida de conciliación que el trabajador solicita para buscar ese difícil equilibrio entre la carga laboral y familiar, pero no es una medida que únicamente soliciten los padres y madres de este país. Es una solicitud que no va vinculada en exclusiva en la actualidad al cuidado de hijos o familia. Eso sería una visión limitada.
Las personas trabajadoras que han accedido recientemente al mercado laboral también la buscan y solicitan porque valoran cuestiones como el tiempo que dedican al ocio o incluso como medida de cuidado en el ámbito de la salud mental.
Las personas trabajadoras buscan entornos positivos de trabajo, y las compañías deben hacer un importante esfuerzo en conseguir que las personas presten servicios satisfechos e implicados en los objetivos. Para ello, hay que escuchar los requerimientos que se demandan en la actualidad, y que son comunes, independientemente de circunstancias familiares.
Las medidas de conciliación ya no buscan aunar vida profesional y familiar, sino que los nuevos planteamientos buscan conseguir un equilibrio laboral y personal. En el momento actual, las compañías analizan el impacto que dicha modalidad de prestación de servicios tiene para la productividad del trabajador o si de alguna manera esta situación implica per se que el trabajador se desvincule de la cultura de compañía al alejarse del centro de trabajo.
La clave para evitar esa pérdida de productividad que muchas compañías ensalzan para envilecer esta modalidad es tener entornos de trabajo maduros en la que se haga una planificación eficiente de las tareas; que se trabaje en entornos laborales ágiles; y que para ello hagamos uso de las herramientas tecnológicas colaborativas con las que contamos en la actualidad. Si fijamos objetivos claros, el lugar de prestación de servicios laborales será totalmente ajeno al debate de la productividad.
Las compañías deben mirar más allá y valorar una Dirección por objetivos real que involucre al trabajador directamente con la obtención de las metas que desde negocio se vayan fijando. Equipos de trabajo conexionados que trabajan de manera colaborativa buscando el fin último de crecimiento empresarial. Los entornos de trabajo no se deben limitar a una emisión y recepción de órdenes y cumplimientos de tareas desde un centro de trabajo, sino un mensaje claro desde las Direcciones de las compañías de lo que se espera del trabajador. Y ello definiendo desde el primer momento el destino al que dirigirse. En esta estrategia de Recursos Humanos, el trabajo a distancia no es impedimento sino un modelo de trabajo que no imposibilita esa DPO.
Si bien hace años cualquier medida de conciliación familiar iba vinculada a una reducción de jornada con su correspondiente concreción horaria, en la actualidad la incorporación de la posibilidad de una adaptación de jornada sin pérdida económica es una opción muy atractiva para la persona trabajadora porque ya no queda vinculada en exclusiva a la existencia de unos hijos menores de doce años, ampliando su cobertura a otras situaciones familiares más amplias en casuística y la posibilidad de solicitar teletrabajo dentro de dicha adaptación de jornada.
La negociación de solicitudes de teletrabajo
Esta situación expuesta ha determinado que las solicitudes de adaptación de jornada se hayan incrementado exponencialmente en las compañías, y que darles curso requiera un estudio y valoración individualizada de cada una de ellas. Un esfuerzo por parte de las empresas en analizar la propuesta inicial del trabajador y su encaje real dentro de las organizaciones, y en caso de que no fuera posible la legislación actual, obliga a apertura un proceso negociador de quince días que deberá documentarse con la finalidad de dar trazabilidad a las distintas propuestas y contrapropuestas que hayan podido valorarse.
En ese periodo de negociación, las compañías analizaran las circunstancias que generan la necesidad de adaptación de jornada para el trabajador. En el caso de que vaya vinculado a situaciones familiares con hijos menores de edad, se podrá llegar a valorar las circunstancias del otro progenitor. Todo ello en aras de conseguir contar con toda la información para buscar esa justificación de necesidad. A esa situación se confrontarán las necesidades de la compañía y se buscará ese difícil equilibrio entre ambas.
En el caso que no se alcance una solución consensuada y las peticiones terminen judicializadas, deberemos haber realizado un buen proceso negociador donde hayamos dejado constancia a través de comunicaciones entre ambas partes de las distintas propuestas y contrapropuestas y se haya valorado cualquier circunstancia concurrente al caso concreto.
Ante una petición de teletrabajo, la empresa deberá instar al trabajador a proponer una alternativa de adaptación distinta, y en todo caso, generar clima de confianza para seguir negociando de buena fe. El trabajador deberá acreditar la razonabilidad de la medida de teletrabajo respecto a su necesidad y la imposibilidad de prestar servicios de manera presencial, así como la ausencia de alternativa de cuidado a través de terceros. De igual modo, la empresa deberá justificar su negativa al amparo de necesidades empresariales. Por ejemplo, si el trabajador estaba adscrito a dar soporte o servicios a un cliente que no permite la conexión telemática a su red o que ha contractualmente requiere la presencialidad del trabajador en sus oficinas.
En cualquier caso, esta materia es un reto en el que tanto empresas como trabajadores deben seguir trabajando, ayudados de la tecnología que cada vez más preside nuestras realidades y que, en todo caso, nos aporta una herramienta que las personas trabajadoras demandan para mejorar la satisfacción de su entorno laboral y su propia situación personal.