La doctrina general sobre el alcance del poder disciplinario del empresario respecto de las acciones y omisiones del trabajador es que aquél se circunscribe al ámbito laboral, esto es, al lugar y al horario de trabajo. Y, por ello, lo que haga o deje de hacer el trabajador en la esfera privada de su vida no le compete a su empresa y, por ello, no cabe que sea sancionado por ésta.
Como decimos, esa es la regla general que, se puede afirmar sin riesgo a equivocarse, se cumple en la gran mayoría de las ocasiones. Así por ejemplo, si un trabajador el fin de semana, con su coche particular, se enzarza en una discusión que acaba en una pelea con otro conductor, podrá terminar siendo condenado por delito (leve o grave) de lesiones, pero en ningún caso podrá ser despedido por su empresa mediante despido disciplinario procedente.
Lo mismo ocurre si esa misma persona sale por la noche con sus amigos, se sobrepasa con el alcohol, coge su coche particular, tiene un accidente y es parado por la policía, levantando ésta el correspondiente atestado policial y, finalmente, siendo condenado por delito de conducción temeraria y, en su caso, de lesiones o, incluso, de homicidio. En dicho caso, tampoco la empresa podrá sancionarle disciplinariamente.
Ahora bien: ¿Cambia en algo las posibilidades de sanción empresarial si en las situaciones descritas en lugar de su vehículo particular los hechos ocurriesen con un vehículo facilitado por su empresa?
Históricamente, los Tribunales Superiores de Justicia (en adelante, «TSJs») han estado divididos en su doctrina judicial sobre la posible vinculación de los actos de una persona con la relación laboral que mantiene con su empresa y, por ello, de la potestad legal del empresario para poder sancionar a un trabajador por hechos cometidos fuera del horario y del lugar de trabajo.
Veamos algunos ejemplos:
A) Despidos disciplinarios improcedentes por inexistencia de conexión con la relación laboral
• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de 22 de marzo de 2018
El TSJ de Andalucía considera improcedente el despido de un trabajador que, fuera del lugar y del horario de trabajo, realiza actuaciones enmarcadas dentro de lo definido como «acoso sexual» hacia su jefa directa, consistente en comentarios de contenido sexual hacia su persona en las calles aledañas al centro de trabajo.
Así, a pesar de ser incluso el trabajador condenado en la vía penal por un delito leve de coacciones y haberse acreditado la existencia de acoso sexual hacia su compañera de trabajo —de hecho, su superiora directa—, mediante comentarios y comportamientos de contenido sexual no consentidos ni aceptados por ella, se considera que no hay la suficiente conexión con el trabajo, esto es, con la relación laboral del trabajador y su empresa y, por ello, ésta no puede ejercitar el poder de dirección y control del art.20 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, «ET») ni el poder sancionador del art. 58 ET.
De esta forma, el TSJ de Andalucía acaba calificando el despido como improcedente.
• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, de 22 de noviembre de 2018
Se trata de un trabajador que, fuera del horario y del lugar de trabajo, celebrando una comida de Navidad con sus amigos, acaba participando en una pelea colectiva o riña tumultuaria, siendo el autor de un puñetazo a otra persona, por la que ésta tuvo que ser ingresada en estado grave, en la UCI, y habiendo sido grabada su agresión por un teléfono móvil, siendo dicha agresión retransmitida en televisiones locales y nacionales y, por ello, teniendo una gran repercusión mediática.
La empresa opta por el despido disciplinario del trabajador, alegando transgresión de la buena fe contractual. Si bien el TSJ de Murcia califica el despido como improcedente, al entender que la agresión física cometida por el trabajador no es sancionable por la empresa, en la medida en que las únicamente sancionables son las que afectan al empresario, las personas que trabajan en la empresa o, en todo caso, a los usuarios de la misma. Y, en el presente caso, la victima de la agresión que se imputa al demandante (trabajador) no tiene relación con ninguna de dichas personas ni con la actividad de la empresa.
Por ello, cabrá ser condenado por un delito (leve o grave) de lesiones en la jurisdicción penal pero, a juicio del TSJ de Murcia, no puede ser sancionado disciplinariamente por la empresa y, por ello, acaba calificando el despido como improcedente.
B) Despidos disciplinarios procedentes por existencia de vinculación y conexión con la relación laboral
• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, de 22 de febrero de 2016
Versa la sentencia sobre un trabajador que, fuera de su horario y lugar de trabajo, provoca un choque del vehículo que conduce, propiedad de la empresa, contra otros vehículos que estaban estacionados en la calle, siendo parado por la policía, y confirmando ésta el evidente estado de embriaguez en el que se encontraba el trabajador (habla pastosa, titubeante, halitosis alcohólica a distancia, expresión verbal incoherente y repetitiva con falta de conexión lógica en las expresiones, deambulación, titubeante, con movimiento oscilante de la verticalidad del cuerpo, incapaz de mantener sus pasos sobre una línea recta de tres metros, etc).
En este caso el TSJ de Murcia considera el despido procedente pues, si bien los hechos ocurren fuera del lugar y del horario de trabajo, existe una clara conexión con su relación laboral, pues el vehículo utilizado era de su empresa (con logo y distintivos de ésta) y, por ello, causó un claro daño a la imagen de ésta, así como un riego potencial de un perjuicio económico grave.
• Sentencia del Tribunal Supremo, de 21 de septiembre de 2017
Se trata de una sentencia de especial importancia y relevancia pues, por primera vez, se ha pronunciado el Tribunal Supremo sobre la cuestión relacionada con la posibilidad de proceder al despido de un trabajador por hechos, actuaciones y acciones llevadas a cabo fuera del ámbito laboral, esto es, lejos del lugar de trabajo y del horario laboral del trabajador.
Versa sobre el caso de una cajera de un supermercado que, fuera de su lugar y horario de trabajo, sustrae artículos por escaso valor (menos de 7 euros) de otro supermercado de su propia empresa (distinto a donde ella presta sus servicios).
Se salva por primera vez la fase de admisión del recurso (requisito de contradicción) en un asunto de este tipo. Así, el Tribunal Supremo entiende que lo central no es valorar la gravedad de una determinada conducta, sino de definir si la empresa puede ejercer la potestad sancionadora sobre hechos cometidos fuera del ámbito laboral. Así, entra a unificar la doctrina.
De esta forma, la discusión jurídica se centra en concretar y definir en qué contexto una actuación del trabajador realizada al margen de su actividad profesional (horario y lugar de trabajo) puede tener repercusiones en la relación laboral. Al respecto, y como viene haciendo desde siempre, el Tribunal Supremo reconoce la existencia de una esfera privada de la vida personal del trabajador extraña a la acción empresarial y en la que, a priori, la existencia de una relación laboral no restringe la libre actuación y acción de la persona trabajadora.
Sin embargo, el Tribunal Supremo introduce un matiz clave, al afirmar que ello no supone que el trabajador disponga de «una bula absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa y que, de haber sido realizadas en horario de trabajo, serían objeto de sanción».
Así, y este caso concreto, el Tribunal Supremo llega a la conclusión de que la trabajadora ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de la empresa, con una conducta ilícita y manifiestamente contraria a Derecho. Es más, no descarta que se hubiera aprovechado de la información que como trabajadora tenía sobre la empresa y sus prácticas habituales en cuestiones de seguridad para la comisión del ilícito.
El Tribunal Supremo reconoce la existencia de una esfera privada de la vida personal del trabajador extraña a la acción empresarial y en la que, a priori, la existencia de una relación laboral no restringe la libre actuación y acción de la persona trabajadora
Muy relevante resulta la analogía que hace el Tribunal de estas situaciones con el control y potestad sancionadora frente a los incumplimientos que se producen durante las situaciones de baja médica (incapacidad temporal).
Así, por todo ello, concluye que la empresa sí tiene facultad para ejercer el poder sancionador, y que la infracción cometida por la trabajadora incurre en el supuesto de transgresión de la buena fe contractual, calificando el despido como procedente.
A pesar de la relevancia de esta sentencia, no ha existido, salvo error de esta parte, una sentencia posterior del Tribunal Supremo sobre la misma materia, por lo que la citada del STS, de 21 de septiembre de 2017 no es jurisprudencia en el sentido estricto.
Con esta sentencia, el Tribunal Supremo ha abierto una vía muy «flexibilizadora» por la cual la empresa, valga la expresión, se puede «meter en tu casa» pues, de alguna forma, ha roto la división clásica entre esfera laboral y esfera privada, por la cual el trabajador no podía ser sancionado por su empresario por hechos o acciones cometidas por éste fuera de su horario y lugar de trabajo.
Si bien la doctrina clásica sigue vigente (separación entre ámbito laboral y ámbito privado del trabajador), esta sentencia, de alguna manera, difumina esa división, dando más poder al empresario para ejercer su potestad sancionadora siempre que en las actuaciones del trabajador, fuera del ámbito laboral, exista una clara vinculación o conexión con su relación laboral.
Esto, por un lado, amplía el poder sancionador de las empresas y, por otro, limita la libertad de acción y de expresión de los trabajadores (por todas, Sentencia del Juzgado de lo Social 2 de Palma, de 28 de febrero de 2018; despido procedente por realizar comentarios ofensivos en el perfil público de Facebook y existir vinculación con su empresa) o, al menos, obliga a éstos a tener más cuidado pues en la vida privada de los mismos, además de la vía penal, puede tener entrada la vía social/sancionadora de su empresario.