Según una investigación de la revista Fortune el 70% de los fracasos corporativos no son por una mala estrategia sino por una mala ejecución. La mala combinación de los compañeros de trabajo, la falta de empatía entre los líderes y sus equipos o una política de contratación basada solo en perfiles sin valores puede dar al traste con el mejor de los proyectos. ¿Pero es posible anticipar qué equipos de personas serán más exitosas que otras? O ¿Qué comportamientos afectarán más a la convivencia a la hora de establecer un canal de trabajo fluido?
Javier Erdozain, director general de Wocoexis, se planteó esta cuestión a finales de 2011. Un amigo se había lanzado a la aventura de comenzar una nueva vida en otra ciudad (y país) por motivos profesionales. Tras una semana en su destino ya había encontrado lugar donde vivir y lejos de explayarse sobre la ubicación, el coste o cualquiera de los "filtros" típicos de estas búsquedas, su primera conversación versó sobre lo importantes que eran para él sus nuevos compañeros. Esa necesidad de buscar compañeros afines para convivir y vivir fue el embrión de Wocoexis, la primera herramienta que permite conocer a priori la afinidad entre los compañeros de trabajo y la del trabajador con la propia empresa.
Pregunta.-¿Qué es y cómo funciona Wocoexis?
Javier Erdozain.-Es un software con una base psicométrica trasladada al mundo de Internet. Lo que hacemos es medir estilos de convivencia tanto individuales como de corporaciones. Y en base a esa medición, con un algoritmo que tenemos detrás basado en la investigación psicométrica, predecimos afinidad entre gente para trabajar en equipo.
P.- ¿Afines quiere decir iguales?
J.E.-No siempre. Nosotros medimos 9 dimensiones de comportamiento y de ellas en algunas buscamos complementariedad (ser distintos), y en otras ser parecidos. Todo ello está basado en un estudio que hicimos sobre una base estadística con el que concluimos qué correlación de variables eran positivas para buscar gente parecida y cuáles negativas para buscar gente complementaria.
P-¿El hecho de llevarnos bien no es suficiente para trabajar con éxito?
J.E.-Muchas veces va asociado, pero no siempre. Hay veces que dos personas que se llevan muy bien tienen una afinidad bajísima. Generalmente esas personas no trabajan conjuntamente, cada una tiene una labor que no se mezcla con la del otro, y eso es lo que nosotros medimos, el trabajo. Compartir tareas, tiempo, espacio, responsabilidades.
P- ¿Y en qué os habéis basado para definir las dimensiones?
J.E.-El estudio psicométrico tiene dos fases: la primera hicimos 60 entrevistas abiertas basadas en las mismas preguntas. Preguntas largas, en profundidad, en las que hablas sobre convivencia. Con las respuestas lo que hicimos fue identificar las dimensiones que les resultaban importantes a la hora de convivir.
P.- ¿Cómo elegisteis los perfiles de personas?
J.E.-Aleatoriamente. Siempre con una experiencia de entre 5 y 15 años en el ámbito profesional.
P.- ¿Busca estandarizar los grupos humanos o es capaz de generar grupos muy distintos entre sí pero igualmente funcionales?
J.E.-El usuario del software es quien genera los grupos que quiere. Identifica a las personas que quiere que trabajen juntos y sobre ese grupo el software es quien te dice la afinidad entre ellos. De manera que si generas un grupo en el que la afinidad entre 4 de ellos es escasa puedes incorporar a otras personas que cumplan los requisitos de los ya presentes y seleccionar a aquellos que más afinidad tengan.
P.--¿Cómo hacemos si no nos salen compatibles los grupos que ya están trabajando juntos?
J.E.-Ahí tenemos dos opciones: reestructurar los grupos, si se puede, y si no, identificamos áreas de formación para mejorar las habilidades de convivencia de cada uno de ellos. Podemos aplicar formación específica, que la herramienta enumera, y la empresa deberá contratar a una consultora de formación para aplicarla.
Nosotros hemos identificado 7 grandes áreas de formación para mejorar la convivencia: comunicación, control, equipo, gestión de desacuerdo, liderazgo, habilidades sociales y negociación. Según la nota que se saque en el test se sugieren una, dos o las siete.
P.-Según la investigación que llevó a cabo google en su proyecto Aristóteles para averiguar por qué algunos equipos tenían más éxito que otros concluyó que no eran tan importante las personalidades combinadas entre sí o sus habilidades o background como las "normas del grupo" una vez constituido. ¿Puede un programa prever esto?, ¿indicar qué normas deberían primar en una grupo de diseño para su éxito?
E.J.-En nuestras predicciones de afinidad, cuando hay autoridad intermedia, cuando mides la afinidad entre un jefe y un empleado, nuestras predicciones no son tan importantes como la autoridad en sí. Nos hemos encontrado muchos casos, al implementarlo, de jefes que se han sorprendido al ver que la afinidad con personas con las que se llevan bien es muy escasa. La clave es justo el hecho de "ser el jefe". Las personas adecúan su comportamiento a la relación de autoridad que tiene contigo, pero con sus iguales es más natural y ahí la afinidad es más fácil de predecir.
P.- ¿Entonces para predecir afinidades es preciso que todos sean pares entre sí, que no haya jefes?
E.J.-No. Nosotros emitimos un informe en el que establecemos cuál es el perfil que tiene el líder, cómo es como líder, pero no le decimos cómo tiene que tratar al equipo. Nosotros identificamos gente que tiene habilidad para consensuar, para fijar esas reglas.
P.- ¿Qué porcentaje hace imposible la colaboración?
E.J.-Lo que está por debajo del 28% de afinidad da lugar a choques y muy mal ambiente. Entre 28 y 38, aun siendo bajo a priori el porcentaje, suele ir bien. Entre el 48 y el 68 generalmente no hay ningún problema y por encima del 68 no hay problemas de convivencia.
P.- ¿Qué feedback suele haber sobre la participación de la gente en este proceso?
E.J.-Hay de todo. Depende mucho de cómo lo comunique la empresa. Por ejemplo, tenemos un porcentaje de respuesta altísimo, contestan hasta un 50%. Porque al final es algo que está muy enfocado en la persona, en cómo esa persona va a estar mejor con sus compañeros de equipo y por tanto es una información que va a ser válida para él y para el mando a la hora de asignar cargas de trabajo.
P.- ¿Cuál es el desarrollo previsto de la herramienta?
E.J.-Queremos traducirla al inglés, para ampliar el espectro de personas que pueden contestar al cuestionario, y estamos adecuándola para que las compañías puedan no solo identificar su estilo corporativo y de convivencia sino subir sus propios valores, de manera que sirva no solo para ver la evolución del desempeño sino también la evolución de las competencias dentro de ese desempeño.
LOS 9 PATRONES DE LA CONVIVENCIA LABORAL
Para establecer los distintos niveles de convivencia llevaron a cabo entrevistas abiertas compuestas por 28 preguntas que, una vez analizadas, dieron lugar al establecimiento de 9 dimensiones para la convivencia laboral que se evalúan con una escala de respuesta tipo Likert con 5 opciones de respuesta que va de 1 a 5, siendo 1, nunca y 5, siempre.
Los patrones son:
Respect: Se refiere a la aceptación y compresión de cómo son los demás, independientemente de que sean distintos a uno mismo.
Opening: definida como la capacidad de adaptarse a diferentes y variadas situaciones, con personas y grupos distintos. Implica tanto el entendimiento como la consideración de posturas distintas a la propia y la adaptación del propio enfoque a las características de la situación en la que uno se encuentre.
Accountability: Hace referencia a la capacidad para comprometerse con el cumplimiento de las tareas que le han sido asignadas. Esta capacidad se manifiesta también en planificar las actividades a realizar, en llevar a cabo los compromisos adquiridos, en asumir las consecuencias de los actos realizados.
Networking: Hace referencia a la tendencia de las personas a relacionarse con sus iguales y a disfrutar de la vida en sociedad. Las personas sociables tienden a buscar y abrirse ante nuevos estímulos y situaciones.
Conflict Resolution: Se refiere al estilo en que las personas afrontan los conflictos y su gestión, al cómo nuestros intereses priman por encima de los intereses de los otros o buscamos un acuerdo teniendo en cuenta los deseos e intereses de ambas partes.
Planning&Organization: Está relacionada con el sentirse capaz de obtener los resultados deseados. Implica la capacidad de la persona para ejercer sus acciones con independencia y la influencia sobre el entorno.
Under Pressure: Hace referencia a la vulnerabilidad para sentir estados de ánimos negativos, como la ira o el enfado, ante situaciones donde nuestros intereses son frustrados. Implica la capacidad de controlar las emociones y los sentimientos negativos.
Emotional Intelligence: Habilidad para percibir, reconocer, comprender y manejar las emociones propias y las de los otros.
Intention: Hace referencia a la consciencia del significado de nuestra vida y al como lo que hacemos está alineado con el sentido de nuestra existencia.