¿Hasta qué punto ha transformado el coronavirus la forma en la que las empresas buscan y fidelizan nuevos profesionales? El escenario, en realidad, es muy similar al que ya existía antes de la irrupción de la pandemia. A día de hoy, cualquier empresa interesada en la captación y retención de talento tiene que competir con muchas otras organizaciones. De lo que no cabe duda, sin embargo, es que las herramientas digitales son ahora más importantes que hace un año, debido a la implementación del teletrabajo y las restricciones derivadas de la pandemia.
La primera entrevista de trabajo, por ejemplo, se hace en redes sociales. En este sentido, y según nuestro último Informe sobre Redes Sociales y Empleo, el 55% de las empresas revisan los canales sociales de los candidatos antes de contratarlos; y el 17% de las empresas ha llegado a descartar a un candidato entrevistado que les había gustado, debido su actividad en las mismas. Así, no cabe duda de que las redes sociales pueden ser un excelente sistema de filtrado en cualquier proceso de selección de talento.
A partir de aquí, hay ciertos aspectos tradicionales que contribuyen a incrementar las posibilidades de encontrar al mejor profesional, como puede ser la creación de descripciones atractivas y fiables —con un mensaje claro, directo, comprensible e inspirado—, el aumento de las fuentes de entrada de talento —eventos corporativos, referencias, etc.— o la generación de experiencias satisfactorias para los participantes. Esto, que a priori puede parecer de Perogrullo, es una práctica que aún algunas empresas no son capaces de llevar a cabo.
Hay otros puntos que, sin embargo, cobran ahora más relevancia con el auge de la digitalización, y que contribuyen a optimizar el proceso de evaluación de los candidatos. Es el caso de la Inteligencia Artificial, a través de —por ejemplo— de los denominados chatbots. La precisión que ofrecen estos robots puede llegar a ser mucho mayor que la habitual, especialmente cuando se gestionan grandes volúmenes de datos. Y qué decir de las videoentrevistas. Las empresas que utilizan este formato ahorran un 50% de su tiempo en sus procesos de selección, además de mejorar la comunicación, lo cual resulta imprescindible.
Más allá de esta funcionalidad, está también el machine learning, que contribuye a adecuar el perfil del candidato con las vacantes, agilizando el proceso de análisis de candidaturas por parte de las empresas. De esta manera, el profesional de Recursos Humanos puede centrarse casi de manera exclusiva en la parte más cualitativa del proceso de selección: la evaluación de los talentos con alto potencial.
Pero más allá de todas estas herramientas y consejos, de la llegada del coronavirus y el papel de la digitalización, no hay que olvidar que la parte más esencial de una estrategia de atracción de talento debe residir en el aspecto más humano de la profesión de Recursos Humanos. Más ahora si cabe, cuando la presencialidad y la cercanía no son tan frecuentes. Lo mismo podríamos decir de la retención del talento.
RETENCIÓN
Pagar más al profesional no es siempre la mejor solución para evitar la fuga de potencial de la empresa, sobre todo ahora en tiempos de teletrabajo. Igualmente, otros beneficios como la proximidad del transporte público o zonas de aparcamiento, o el disponer de bebida y comida en el entorno laboral ya no resultan tan efectivos en las actuales circunstancias. Regresando al caso del mencionado machine learning, y en lo que concierne a la implicación y la retención de los empleados, esta herramienta digital permite a las empresas conocer el nivel de compromiso de los profesionales con su puesto de trabajo, a partir del feedback que éstos aportan. Es un avance importante, pero no es suficiente.
¿Qué demandan los profesionales por encima de todo en estos momentos? Flexibilidad horaria para teletrabajar y desconexión digital para conciliar, trabajar con líderes que sean capaces de motivar al equipo y mantenerlo unido en la distancia, y contar a su alcance con herramientas de formación que les permitan crecer y desarrollarse. Aquí es donde entra en juego el Smart Working, destinado a marcar la diferencia en la gestión del talento. Este modelo —basado en la optimización del teletrabajo, la movilidad, la flexibilidad, el trabajo en equipo y el uso de nuevas tecnologías— apuesta por que sea la empresa o el trabajo los que se adapten al profesional. El trabajador gana autonomía y tiene en su poder la toma de decisión acerca del lugar de trabajo, el horario o las herramientas que va a utilizar para desarrollarlo, siempre con miras a una serie de objetivos o KPI. El resultado final de esta ecuación es una mayor productividad y motivación.
Pero, para alcanzar este escenario, es necesario que la regulación actual en torno al teletrabajo continúe evolucionando, para que el mercado avance: porque, por poner un ejemplo, el registro horario aprobado hace ya casi dos años va en contra de esa flexibilidad, responsabilidad y trabajo por objetivos. No quiero decir por ello que haya que acabar con esta medida, porque —de hecho— es necesaria en muchos contextos, pero para muchos que teletrabajan puede ser menos importante.
Igual sucede con la Ley de Teletrabajo: no cabe duda de que es necesaria, especialmente para las empresas que empiezan a implantarlo como su modus operandi; sin embargo, para aquellas otras que entienden este nuevo modelo como medida de flexibilidad y conciliación, puede desembocar en una burocracia incremental, llegando incluso a limitar su adopción en ciertas empresas.