Sonsoles Rubio
Presidenta del Instituto de Auditores Internos de España
Que la RAE perdone el anglicismo al utilizar el término «seniority», pero la definición que da de la palabra de la que proviene, senior —sénior, en castellano—, es de lo más acertada para el tema que nos concierne: «superior en categoría y experiencia a quienes desempeñan la misma profesión o cargo».
Estamos en un momento en el que precisamente la descapitalización del talento sénior se ha convertido en uno de los principales riesgos para las empresas, tal y como se recoge en el último informe Risk in Focus 2023, elaborado por los Institutos de Auditores Internos de 15 países europeos, incluido el de España.
Esta descapitalización viene dada por diferentes motivos. Por un lado, nos encontramos con un cambio de mentalidad propiciado durante la situación de pandemia. Muchos trabajadores cuestionaron su forma de vida y decidieron replantearse sus carreras buscando nuevas opciones más allá de sus empresas. No debemos olvidar que el teletrabajo evidenció lo relativamente fácil que podría ser trabajar desde cualquier lugar para cualquier tipo de empresa. En el ámbito laboral, sin duda, las fronteras quedaron diluidas.
Por otro lado, nos encontramos con empresas que no están siendo capaces de ofrecer opciones atractivas para retener el talento sénior o, incluso, que deciden prescindir de él en busca de perfiles más jóvenes. La pregunta que nos hacemos es ¿pueden las empresas permitirse la «huida» de ese personal que aporta sabiduría, conocimientos técnicos y años de experiencia frente a múltiples situaciones? Es evidente que no, porque esta descapitalización no sólo dificulta el traspaso de conocimientos y habilidades a la siguiente generación, también afecta a la operativa de las empresas y a la atención y servicio que ofrecemos a nuestros clientes.
En 2030, el 75% de los empleados tendrá menos de 35 años
La experiencia permite ofrecer un asesoramiento basado en los resultados obtenidos en situaciones previas similares y afecta a la capacidad de tomar decisiones adecuadas. Un ejemplo claro lo podemos encontrar ahora en el sector financiero, donde se requiere personal con experiencia en gestión en entornos de tipos de interés altos y gran morosidad, un escenario que no veíamos desde hace décadas.
Según ManpowerGroup, en 2030, el 75% de los empleados tendrá menos de 35 años y si bien es cierto que la aportación de las personas jóvenes a las empresas es muy importante, tanto por sus conocimientos tecnológicos como por su frescura, se debe buscar el equilibrio a través de equipos mixtos que permitan aportar desde sus diferentes conocimientos y visiones, soluciones conjuntas a los diferentes retos que las empresas enfrentan hoy.
Por eso es importante retener el talento senior y por eso los auditores internos de toda Europa lo detectamos como un importante riesgo empresarial. Los empleados senior son un colectivo cada vez más exigente más allá de la remuneración, por lo que se deben valorar e implementar otras opciones para su retención como flexibilidad en el horario, medias jornadas, posibilidad de trabajar en remoto o contratos individualizados en función del interés personal.
RETENER EL TALENTO: MÁS ALLÁ DEL DINERO, LA CULTURA EMPRESARIAL
Además, son múltiples los estudios que confirman que la remuneración económica, aun siendo importante, no es el único factor que cuenta a la hora de atraer y retener talento. Los empleados son cada vez más conscientes de para quién quieren trabajar, valorando otros aspectos como los valores y la imagen de la empresa, que pasa a tener un gran peso a la hora de captar y retener el talento. Por eso es importante para las empresas conocer cómo están siendo percibidas en el mercado laboral y qué aspectos deben destacar de su cultura para ser atractivas a la hora de atraer talento o cómo su cultura debe evolucionar para adaptarse a las demandas de los trabajadores cualificados y/o de sus propios empleados.
Más allá de acciones concretas, —que puedan ser desarrolladas por diferentes departamentos con gran acierto, como pueden ser todas las iniciativas destinadas a motivar al personal, la salud y bienestar, que nunca han tenido tanta relevancia como ahora—, las organizaciones deben hacer una revisión de su cultura que la acerque a las necesidades actuales, las nuevas formas de trabajo, desarrollo y proyección profesional que permita atraer y retener a los mejores.
La descapitalización de talento es un factor clave de la estrategia empresarial. El crecimiento sostenible de una compañía debe estar basado en equipos formados por la sabiduría, experiencia y habilidades de los empleados del ayer, del hoy y del mañana.