En los estudios sobre tendencias de compensación para 2023 brilla con luz propia la demanda creciente de «Salario emocional». Básicamente, las emociones son procesos psicológicos que nos preparan para adaptarnos y responder al entorno. Si hablamos de salario, el entorno es de orden laboral, y nos referiremos a aquellas retribuciones de carácter no económico otorgadas a los empleados con la finalidad de satisfacer sus necesidades personales y profesionales. El efecto perseguido por las empresas con esta mejora de la calidad de vida de sus profesionales es aumentar la productividad. Según una encuesta de la consultora Gallup: «el compromiso de los empleados felices se traduce en un 21% de incremento de los beneficios empresariales».
Por supuesto, el salario emocional no puede sustituir al económico, que debe alcanzar niveles de mercado, pero esta novedosa modalidad ayuda a conseguir metas que la liquidez no garantiza: captación, retención o productividad. Además, evita compensar con «café para todos» y reduce costes al estar exento de cotizaciones sociales en muchos casos.
MODALIDADES DEL SALARIO EMOCIONAL
Básicamente se podrían agrupar en tres apartados:
- 1) Las relacionadas con la conciliación laboral y personal: en este grupo estarían medidas tales como el horario flexible, el teletrabajo, la concentración de la jornada laboral en cuatro días o la reducción de la misma (1)
- 2) Calidad de vida/bienestar del empleado: subvención gimnasio, seguro médico, comedor o cheques comida y espacios de trabajo estimulantes, entre otras.
- 3) Desarrollo profesional y personal: diseño de planes de carrera, formación en su especialidad y en otras habilidades transversales o reconocimiento.
PROFUNDIZAR EN EL SALARIO EMOCIONAL
Que la efectividad del salario emocional perdure en el tiempo, requiere de un seguimiento y actualización permanente de las medidas puestas en marcha, ya sea a través de encuestas o conversaciones, de manera que sus beneficiarios las valoren. Asimismo, los departamentos de Personas han de especializarse en la elaboración de nuevas iniciativas, explorando vías que satisfagan las expectativas/necesidades de los empleados en cada momento.
Hablemos, por ejemplo, de dos aspectos del salario emocional, a mi juicio no abordados suficientemente hasta el momento: los estilos de dirección/liderazgo y la mejora de los contenidos del puesto de trabajo.
a) Estilos de dirección o «siento que para mi jefe no existo»: «los empleados no se van de la empresa sino de su jefe», es una frase que se repite con convicción entre los profesionales de la gestión de personas. No cabe la menor duda de que las relaciones supervisor-subordinado marcan el día a día en el trabajo, en el desarrollo profesional y, en definitiva, en el grado de compromiso y motivación de este. De poco sirven la retribución dineraria y la emocional cuando un profesional se siente minusvalorado, ignorado o víctima de un trato inadecuado.
Por ello, las empresas deben invertir en la mejora del liderazgo de sus cuadros y directivos, para que sean capaces de transmitir la cultura y valores de la empresa y de abrir cauces ilusionantes para sus colaboradores. Si la prioridad está solo en los resultados y el cortoplacismo, los efectos se harán sentir en la motivación y, por tanto, en la productividad.
b) Contenidos del puesto de trabajo o «por más que me pagues, me aburro»: en demasiadas ocasiones nos encontramos con contenidos repetitivos, con escasez de autonomía e iniciativa. En definitiva, diseño de puestos poco estimulantes, lo que lleva a su ejecutor a la rutina, cercenando de paso su creatividad y motivación. Y lo peor es que los diseños de puestos suelen mantenerse años sin cambios, al no existir encargados específicos de la tarea de revisión y mejora de los mismos.
No se pueden reorganizar los contenidos de manera continua, pero medidas como la rotación de puestos o la agregación de nuevas tareas ayudarían a mejorar el potencial y el compromiso de los empleados.
En relación con lo anterior, es necesario especializar a los profesionales de la gestión de talento en estas materias, al igual que lo están en sistemas de retribución fija y variable. De la misma manera que las empresas invierten en conocer las necesidades de sus clientes para mejorar su grado de satisfacción, hay que dedicar tiempo y recursos a los clientes internos, cuyas expectativas son cambiantes. En este sentido, la evaluación del desempeño puede proporcionar información, pero hay que complementarla con otras medidas.
EscRHitores es un grupo multidisciplinar de profesionales con dilatada experiencia en la gestión de personas e inquietudes humanísticas, que quiere contribuir a divulgar el valor único de la persona en las organizaciones y su posicionamiento en el centro de las mismas. Nuestra misión es crear, compartir y difundir experiencias y contenidos de calidad que influyan e inspiren para conseguir que las organizaciones sean «más humanas», un espacio donde quepa el desarrollo profesional y personal, a la vez que se refuerza la eficiencia y sostenibilidad.