Carlos Cid Babarro (1)
Director de RR. HH EUROFORUM
Con el cierre de ejercicio y el arranque del nuevo año, en muchas empresas llega el tiempo de la evaluación del desempeño. Se trata de un proceso de gestión que se vive en el mundo corporativo con grandes dosis de insatisfacción y que genera no pocos debates sobre su utilidad.
Tal como lo hemos venido conociendo, lo podríamos definir como un proceso sistemático y periódico, que se utiliza para medir, de forma cualitativa y cuantitativa, el grado de eficacia con el que los empleados llevan a cabo las actividades y responsabilidades del puesto que desempeñan.
El problema surge cuando se establece una clasificación entre los trabajadores de una determinada área o unidad. Porque la resultante del análisis da lugar a la consabida campana de Gauss, lo cual obliga al Jefe a discriminar, distinguir, diferenciar entre unos y otros por razón de su desempeño.
No nos engañemos, sentar a una persona enfrente y decirle con claridad que no ha hecho bien su trabajo, que tiene una oportunidad de mejora, que no ha estado a la altura de lo que se esperaba de ella, o cualquier otro eufemismo que al lector se le ocurra, no es tarea grata.
Y aquí cabría situar la primera quiebra del que podríamos denominar «viejo sistema de evaluación del desempeño», entendiendo por tal, a grandes rasgos, el proceso anual, impulsado por el área de Recursos Humanos, basado en una entrevista individual y sometido a un cuestionario de evaluación previamente definido.
Porque el proceso depende de la ejecución que cada correspondiente jefe haga del mismo. Cuando menciono un término tan arcaico en los tiempos que corren como «Jefe», me refiero a la persona que tiene mando sobre otras. Aplique el lector el sinónimo que más le guste, incluyendo cualquier anglicismo de moda.
Al Jefe mediocre, que no enfrenta sus responsabilidades, que todos conocemos, no le apetece enfrentarse con uno de sus subalternos para abordar las correcciones que considera deben efectuarse en su desempeño. De esta forma, caricaturizando las cosas, aborda el asunto como un procedimiento que viene desde el área de Recursos Humanos, que le obliga a ponerle una nota o calificación con la que no está de acuerdo, pero que le resulta imposible evitar.
Así pues, ya tenemos un cabeza de turco: el área malévola de Recursos Humanos que se empeña en clasificar el desempeño de toda la Organización, dando lugar a situaciones injustas. ¿Quién no ha escuchado la frase: «mi gente es toda de 10»?
De poco sirve al área de Recursos Humanos indicar que los equipos se miden contra sí mismos y que en ningún equipo de fútbol o de baloncesto o del deporte que más nos guste todos los jugadores son de 10. Y el entrenador está obligado cada semana a evaluar el rendimiento y hacer jugar a los que considera mejores, dejando a los demás en el banquillo, pero dándoles la oportunidad de mejorar y subir su nivel si se esfuerzan en la línea indicada por el propio entrenador/jefe.
De una evaluación del desempeño correctamente realizada se derivan, entre otras cosas, posibilidades de implantar planes de acción para aquellas personas que tienen «posibilidades de mejora». Deben contemplarse las razones por las que el desempeño no ha llegado al nivel esperado y, en la medida en que estas deriven de falta de formación, entrenamiento o capacitación para el empleado, será el momento de definir aquellos aspectos en los que se debe reforzar su formación.
De esa forma, los que no llegan al 10 tendrán la oportunidad de mejorar su rendimiento y el Jefe habrá hecho bien su trabajo y utilizado adecuadamente la herramienta de evaluación del desempeño.