Aurora Herráiz Águila
Coach y mentora en recursos humanos
¿Quiénes somos EscRHitores? | Escrhitores (wordpress.com)
Según los últimos datos publicados por el Ministerio de Política Territorial hace justo un año, en la Administración Pública trabajan 2.717.570 (1) de personas, aunque según una encuesta de población activa correspondiente al tercer trimestre de 2022 esta cifra habría aumentado a 3.500.000 trabajadores. Es el dato más alto desde que el Ministerio de Función Pública lo contabiliza (2002). Según esta cifra se deduce que el 17% de los ocupados en España están trabajando en el sector público. Por lo tanto, el 83% de los trabajadores estarían en el sector privado.
El Recurso Humano en la Administración Pública es un aspecto crucial para el buen funcionamiento de las instituciones públicas y para garantizar la eficiencia y eficacia en la atención de las necesidades de la ciudadanía.
Los equipos de trabajo de la Administración Pública no siguen los cánones de la gestión moderna, aunque existen diferencias entre las distintas Administraciones y cuerpos. Existe una opinión generalista de que el rendimiento de los funcionarios es bajo al disponer de un puesto de trabajo fijo y garantizado, por lo que su involucración e interés en el desempeño de su cometido es distinta.
Tras haber pasado por la Administración Pública como responsable política de un estamento provincial formada por distintos departamentos y con una plantilla de más de cuatrocientas personas, observé la inmensa labor pendiente para una gestión moderna de recursos humanos.
En el sector de la Administración que yo conocí, el concepto de la «gestión de equipo» es casi inexistente, ya que está más centrado en una gestión de personas (administración de recursos humanos), que en la gestión de los equipos (gestión de los recursos humanos). Los jefes de servicio no tienen clara su misión por lo que se centran en la administración del personal.
La estructura de la Administración Pública revela una auténtica pluralidad de Administraciones con personalidad jurídica propia que no solo incluye las Administraciones territoriales (Administración General del Estado, Administraciones autonómicas y entidades locales), sino también las llamadas Administraciones instrumentales, institucionales y organismos públicos prestadores de servicios asistenciales (hospitales, residencias, policía, bomberos…).
Así pues, hablar de la Administración en general es tan amplio como casi indeterminado. No es lo mismo administración de los servicios centrales, por ejemplo, una Dirección General, que un Hospital Público, que también es Administración. No hay un Hospital Público que no tenga Visión, Misión y Valores como prioridad, pero quizá es algo en lo que sería interesante ahondar en otros sectores, así como en la motivación del personal, actualización de los procesos de selección, procesos de retención de talento y el desarrollo de competencias críticas pensando en el futuro. Y aunque hay desarrollos de gestión de competencias implantados, parece que la abstracción es muy amplia y variada.
DESEMPEÑO
La gestión moderna de los recursos humanos busca que sus sistemas productivos sean lo más rentables posibles y para ello, desde hace ya décadas, no dudan en exaltar el valor único que tiene cada persona como miembro de la compañía y parte del equipo. Se persigue involucrar al trabajador en la Visión y Misión de la empresa y para ello no se duda en buscar, cada vez con más ahínco, la piedra filosofal de la satisfacción del llamado «cliente interno». El gasto dedicado a la formación se considera una inversión.
En la Administración, en general, no existe algo tan elemental como es un sistema de valoración del rendimiento laboral partiendo de un concepto de eficacia y eficiencia. La valoración del trabajo se hace a través de varemos relacionados con la presencia del trabajador en su puesto de trabajo. El cómputo del tiempo es el que valora el desempeño profesional del trabajador.
Algo está cambiando con visión de futuro. El Consejo de Ministros aprobó el pasado mes de diciembre un anteproyecto de Ley de Función Pública que, entre otras cosas, introduce la evaluación por desempeño, la cual permitirá apartar de su punto de trabajo a quienes la suspendan.
El anteproyecto de ley especifica que la evaluación del desempeño será «obligatoria para todo el personal» y tendrá «efectos directos en la progresión en la carrera profesional, en los criterios para la provisión de puestos de trabajo, en la continuidad en el puesto de trabajo, en la percepción del complemento de desempeño y en la valoración de las necesidades formativas».
El texto no desarrolla ningún modelo de evaluación, tal y como denuncian los sindicatos, aunque sí establece «unos principios y criterios orientadores», entre los que cita «la mejora continua y la revisión y seguimiento periódico de los objetivos de este modelo a través de un órgano colegiado creado al efecto que es la Comisión de Coordinación de la Evaluación del Desempeño». Además, el Gobierno asegura que se tendrá en cuenta «la motivación de las personas mediante su implicación», el fomento del trabajo en equipo o la adquisición de nuevas competencias profesionales, entre otros aspectos.
El Instituto Nacional del Seguridad y Salud en el Trabajo, en su temario sobre la Administración Pública define como principio de Jerarquía:
(Tema 5 – 2.1.1.) PRINCIPIO DE JERARQUÍA. Este principio, aplicable en el ámbito interno de cada Administración, consiste en ordenar los órganos con competencias sobre una misma materia conforme a una estructura piramidal, en la que la subordinación de los órganos inferiores a los superiores es estricta. La jerarquía implica la posibilidad de dirigir, impulsar y fiscalizar a los inferiores; dictar órdenes y fijar criterios para la ejecución de sus subordinados, por ejemplo mediante circulares e instrucciones; atribuciones de sanción derivadas de las de fiscalización; posibilidad de llevar a cabo los nombramientos de los inferiores, cuando esté previsto por la Ley; resolución de los conflictos que surjan entre los órganos inferiores; posibilidad en ocasiones de anular o reformar los actos dictados por los inferiores, de delegar en ellos el ejercicio de funciones, de abocar para sí funciones, etc.
Ante semejante definición no tengo duda de que será un gran reto un cambio localizado en las competencias críticas para el futuro. Estamos ante una estructura rígida, jerárquica y añeja que, además, provoca en muchas Administraciones multitud de inconveniencias para el administrado.
Sería estupendo contar con mentorías, así como abrir grupos de trabajo para compartir experiencias y aprender mutuamente.
Personalmente creo que lo primero sería formar y sensibilizar a los mandos intermedios y jefes de servicio o a las distintas categorías que cada Administración tiene y sobre las que recae la dirección del personal; identificar los perfiles adecuados para el desarrollo del talento y a partir de ahí motivar al personal para la adaptación al cambio.
EscRHitores es un grupo multidisciplinar de profesionales con dilatada experiencia en la gestión de personas e inquietudes humanísticas, que quiere contribuir a divulgar el valor único de la persona en las organizaciones y su posicionamiento en el centro de las mismas. Nuestra misión es crear, compartir y difundir experiencias y contenidos de calidad que influyan e inspiren para conseguir que las organizaciones sean «más humanas», un espacio donde quepa el desarrollo profesional y personal, a la vez que se refuerza la eficiencia y sostenibilidad.