Las metas bien definidas son un factor diferenciador en entornos de trabajo innovadores y adaptables, ya que permiten medir el progreso, ajustar la estrategia y valorar los resultados. Por tanto, son esenciales para identificar las fortalezas y debilidades del equipo, facilitando así la asignación efectiva de roles y responsabilidades.
Sin embargo, mientras que las metas y KPIs proporcionan dirección y medidas de éxito concretas, los meta-objetivos eleven la visión del equipo y actúan como poderosos motivadores, permitiendo al equipo soñar y aspirar a logros que trascienden las métricas cotidianas.
Los meta-objetivos cultivan un sentido de orgullo y propósito que va más allá del cumplimiento de los objetivos numéricos, inspiran a los equipos a verse como agentes de cambio y creadores de valor añadido en las organizaciones. Son, por tanto, aspiracionales. En concreto, proporcionan visión a largo plazo, promueven el pensamiento creativo, fomentan la superación e impulsan el desarrollo del potencial de las personas.
Para ilustrar el impacto de los meta-objetivos, pondremos como ejemplo el caso de dos becarias, Ana y Jimena. La primera trabaja en una multinacional con un enfoque en KPI´S y métricas a corto plazo. Aunque es eficiente, siente una desconexión con el propósito de su trabajo. Las conversaciones de su equipo giran constantemente alrededor de números y objetivos a corto plazo, dejando poco espacio para discusiones más profundas.
Jimena se desempeña en una startup con un enfoque híbrido, que combina metas concretas con meta-objetivos inspiradores. Su equipo utiliza un meta-objetivo: «Potenciar nuestras marcas para crear conexiones auténticas y duraderas con sus comunidades». Jimena experimenta un mayor sentido de propósito y crecimiento profesional.
El diseño de los meta-objetivos
Para que los meta-objetivos sean efectivos, deben ser:
- — Motivadores intrínsecos: Fomentan un sentido de propósito y pertenencia.
- — Relevantes: Se alinean con la misión y visión de la organización.
- — Duraderos: Ofrecen un enfoque sostenido y adaptable a largo plazo.
- — Flexibles: Permiten ajustes a medida que el equipo avanza y aprende.
Los meta-objetivos complementan las metas tradicionales, añadiendo una dimensión aspiracional y visionaria que impulsa a los equipos hacia la excelencia y la innovación a largo plazo. Aumentan la resiliencia, el trabajo en equipo y la decisión de continuar con nuevas perspectivas.
Su implementación
Para implementar meta-objetivos, se pueden seguir estos pasos:
- 1. Alinearlos con la misión y visión de la empresa.
- 2. Analizar fortalezas y debilidades del equipo.
- 3. Identificar oportunidades de impacto.
- 4. Realizar brainstorming de ideas visionarias.
- 5. Formular el meta-objetivo.
- 6. Validar y refinar con la Dirección.
- 7. Integrar con objetivos concretos y KPI´S.
- 8. Comunicar efectivamente y fomentar la adopción.
- 9. Revisar y adaptar periódicamente.
Los meta-objetivos son clave para generar una actitud de innovación y de orgullo por el trabajo bien hecho. Catalizan la innovación, fomentan la exploración de nuevas ideas y enfoques expansivos. Son una forma clara de promover el crecimiento continuo y el aprendizaje al crear un sentido de compromiso más profundo.
Para mantener los meta-objetivos relevantes y efectivos, es esencial revisarlos y ajustarlos periódicamente. Esto puede hacerse en reuniones donde el equipo evalúe el progreso, identifique desafíos y realice los cambios necesarios. Estas revisiones ayudan a mantener a los miembros enfocados y motivados, y aseguran que los meta-objetivos sigan alineados con las prioridades cambiantes de la organización.
Caso de estudio: Transformando RRHH en el sector financiero
Miremos la creación de meta-objetivo para el departamento de RRHH de un banco.
1. Misión y visión del banco:
- — Misión: «Contribuir al progreso de las personas y de las empresas»
- — Visión: «Ser la mejor plataforma de servicios financieros, actuando con responsabilidad. Ser merecedores de la confianza de nuestros empleados, clientes, accionistas y de la sociedad»
2. Análisis del equipo de RRHH y su función:
- — Fortalezas: Experiencia en selección y desarrollo de talento en el sector financiero
- — Debilidades: Percepción de ser un centro de costes más que un socio estratégico
- — Función única: Moldear la cultura organizacional y asegurar que el capital humano sea una ventaja competitiva
3. Identificación de oportunidades de impacto:
- — Tendencias: Digitalización del sector bancario, énfasis en la experiencia del cliente, importancia creciente de la diversidad e inclusión
- — Área de diferenciación: Desarrollo de talento con habilidades tanto financieras como tecnológicas
4. Brainstorming de ideas visionarias:
- — Crear una cultura de innovación continua
- — Ser referentes en el sector en diversidad e inclusión
- — Desarrollar líderes que impulsen la transformación digital del sector bancario
- — Ser pioneros en la implementación de modelos de trabajo flexibles y equilibrio vida-trabajo
5. Formulación del meta-objetivo:
«Ser el motor de transformación que impulsa al banco a liderar la revolución digital en la banca, cultivando un equipo diverso de innovadores financieros que dan forma al futuro de los servicios bancarios»
6. Validación y refinamiento:
- — Feedback de la dirección: Alineación positiva con la estrategia de digitalización del banco
- — Ajuste: Énfasis en «innovadores financieros» para equilibrar tecnología y experiencia bancaria
7. Integración con objetivos concretos:
- — Establecer KPI´s de diversidad en la contratación y promoción
- — Crear programas de desarrollo de habilidades digitales para empleados existentes
- — Implementar un sistema de evaluación del desempeño que valore la innovación y la adaptabilidad
8. Comunicación y adopción:
- — Lanzamiento del meta-objetivo en una reunión general de RRHH, con ejemplos de cómo transformará el trabajo diario
- — Integración del meta-objetivo en los procesos de reclutamiento, formación y desarrollo de carrera
9. Revisión y adaptación periódica:
- — Evaluación semestral del impacto del meta-objetivo en la atracción y retención de talento
- — Ajuste anual basado en los avances tecnológicos y las necesidades cambiantes del sector bancario
Este meta-objetivo transforma la percepción de RRHH de un centro de costes a un socio estratégico crucial para el futuro del banco. Alinea directamente las actividades de RRHH con la visión del banco de ser la mejor plataforma de servicios financieros, inspirando al equipo a pensar más allá de las funciones tradicionales y enfocándose en cómo pueden impulsar la innovación y la transformación digital.
La implementación de este meta-objetivo podría incluir:
- — Programas de capacitación en habilidades digitales y fintech.
- — Iniciativas de reclutamiento centradas en la diversidad y la innovación.
- — Colaboraciones con departamentos de TI y operaciones para impulsar la transformación digital.
- — Métricas de desempeño que valoren la innovación y la adaptabilidad.
Esta es solo una pincelada de las ventajas de la implementación efectiva de meta-objetivos.
El rol del coach ejecutivo en la era de los meta-objetivos
El coach ejecutivo desempeña un papel reseñable a la hora de facilitar y guiar este proceso en las empresas. El trabajo comienza con un diagnóstico exhaustivo de la organización y sus equipos, para luego liderar sesiones de ideación que fomenten el pensamiento creativo y visionario.
El coach ayuda a refinar y alinear los meta-objetivos con la estrategia empresarial, asegurando que estos sean inspiradores y alcanzables. Su rol se extiende desde la fase de visualización e ideación a la de implementación, proporcionando herramientas que faciliten la integración de los meta-objetivos en las operaciones diarias y el estableciendo de un sistema de monitorización continua.
A través de controles regulares, sesiones de reflexión y ajustes, el coach mantiene el impulso y la relevancia de los meta-objetivos. Además, proporciona a los empleados el desarrollo de habilidades en áreas clave como el liderazgo visionario o el pensamiento estratégico, y fomenta una cultura de reconocimiento y celebración de logros. En esencia, el coach actúa como catalizador, transformando la manera en que los equipos piensan, colaboran y se motivan en torno a objetivos de largo alcance.
En conclusión, los meta-objetivos tienen el poder de transformar no solo la eficacia de los equipos, sino también la experiencia y el compromiso de los individuos. En un mundo donde la retención del talento y la satisfacción laboral son cada vez más cruciales, el enfoque en meta-objetivos puede ser la clave para crear entornos de trabajo más significativos y motivadores. Implementa meta-objetivos hoy y observa cómo tu equipo y tu organización se transforman de ordinarios a extraordinarios, creando un impacto duradero que trasciende los límites de tu industria y resuena con un propósito mayor.
Referencias:
Eckerling, D. (2020) «Your Goal Guide: A Roadmap for Setting, Planning and Achieving Your Goals»
LaPorte, D. (2014) «The Desire Map: A Guide to Creating Goals with Soul».
McMullin, T. (2022) «What Works: A Comprehensive Framework to Change the Way We Approach Goal Setting».