Hoy en día, cuatro generaciones, unidas a los robots, coexisten en el mercado de trabajo. Dentro de cuatro años, serán cinco las generaciones convivientes en las compañías. Ante este escenario, y dada la evolución demográfica de la sociedad española, la diversidad generacional supone un reto para las empresas. En esta entrevista, Laura Ravés, directora de Cultura, Organización y Personas de la compañía de tecnología MPM Software, aporta su visión y experiencia sobre las peculiaridades de cada generación, las ventajas y retos que les implica a las compañías contar con esta variedad de perfiles, y de qué manera coexisten en sus funciones con la llegada de los robots.
¿Cómo define el panorama actual que atraviesa el mercado laboral con las distintas generaciones que incluye y conviven en él?
Lo definiría como un reto mayúsculo. En el contexto actual, coinciden tres revoluciones: la económica, la ecológica y la tecnológica. Una amalgama de desafíos y cambios gigantes que suceden a la velocidad del trueno. Por primera vez coinciden cuatro generaciones en el mercado laboral; en cuatro años serán cinco, y hay que añadir los robots. Se trata de generaciones que entienden el mundo de forma distinta y cuya presencia nos plantea exigencias a las que hacer frente para que podamos convivir sacándole partido a las fortalezas que supone dicha convivencia.
Estamos en un contexto laboral donde una gran parte de trabajadores se encuentran desenganchados de sus empleos, existe escasez de talento y una gran demanda de competencias digitales. Nos encontramos con jóvenes con una sólida formación que se piensan dos veces el hecho de prosperar en su carrera si ello implica un mayor estrés; seniors que se pueden ver avasallados fruto de la revolución tecnológica y que son clave para mantener el conocimiento de las empresas; habilidades que caducan; y managers a los que se les pide que sean los aliados en todo este proceso de cambio. Un reto apasionante, sin duda.
Concretamente, ¿qué peculiaridades presenta cada generación?
Las peculiaridades de cada generación están muy marcadas por el contexto social, económico, político y cultural que les ha tocado vivir. La generación más longeva en el mercado laboral es la baby boomer, cuya preocupación principal ha sido llenar la nevera y pagar las facturas. Que te gustase o no lo que hacías era secundario. Una generación fiel, acostumbrada al «sí, señor, lo que usted diga», y que ha considerado una suerte el hecho de poder permanecer en la misma empresa toda la vida. Es la generación que va de 1946 a 1964.
¿Qué querían los boomers para sus hijos, la generación X? Estabilidad. Que fuesen funcionarios o trabajasen en banca. Los X son una prolongación de los boomers con más gastos. Es decir, esa generación quiere irse de vacaciones, cenar en restaurantes y desea disfrutar del ocio. Para ellos, el estatus y hacer carrera es muy importante. Aunque se han movido más que sus padres, no destacan por una gran rotación laboral.
Los millennial llegan a principios de los años 80 y su marco temporal comprende hasta finales de los años 90. Es la generación más formada de la historia, la que ha nacido con las necesidades básicas cubiertas y tiene aspiraciones como trabajar con un propósito o que se respeten unos determinados valores. Esa generación cuestiona ya los modelos jerárquicos y es consciente de que vivirá peor que sus padres.
La generación Z sigue a los millennial, de finales de los años noventa hasta 2010. Una generación híper acelerada, que ha visto las crisis laborales que han pasado sus padres y sus hermanos mayores y cuya respuesta adaptativa es que la estabilidad laboral depende de ellos mismos; su fidelidad es hacia su propia persona. Su entrada al mundo, en la faceta que sea, es mediante pantallas de por medio. Una generación no normativa, no conformista, adictos a la dopamina del «like» y que prioriza su salud ante la carrera profesional.
Lo más jovencitos son los Alpha, aún fuera del mercado laboral y que presentan todo un desafío en cuanto al modelo educativo, priorizando los conocimientos prácticos a los estudios universitarios.
¿Qué ventajas supone contar con esta variedad de perfiles?
Las diversas generaciones en el marco organizacional aportan variedad de habilidades, modos de entender el mundo y experiencias distintas que nos ayudan a entender mejor el mercado. Se trata del arrojo de los jóvenes, su dominio de la tecnología, ante la experiencia y la perspectiva de los más seniors. Es ideal poder plantear mentorings entre unos y otros para ir ampliando el abanico de conocimientos.
En el lado opuesto, ¿qué dificultades implica el este mix generacional?
Prefiero enfocarme en las ventajas, puesto que creo que, con una buena cultura organizacional, todos salimos ganando con la diversidad generacional. Está en manos de la empresa que unos no se sientan amenazados por otros, que se acepte que una persona más joven lidere a una de mayor edad o que se ponga el foco en el poso de conocimiento que tienen los más seniors y que tan importante es para la continuidad del negocio.
Las necesidades de unos y otros son distintas, hay que saber segmentarlas y, porque buscamos cosas distintas, es importante que las empresas no estén al margen para ser sensibles a las necesidades del mercado. Todo esto es un reflejo de esa diversidad.
Los avances tecnológicos suceden a pasos agigantados y los robots conviven ya con las personas en el mercado de trabajo, ¿qué ventajas e inconvenientes implica este escenario, sobre todo ante el auge de la Inteligencia Artificial?
El avance de la Inteligencia Artificial Generativa es imparable. Los robots no se ponen enfermos, no paran para comer y no protestan. La revolución tecnológica está ahí y, como toda revolución, implica cambios. La historia nos dice que también implica progreso. Lo más destacado es la velocidad de vértigo a la que se suceden los cambios actualmente. Como comentaba anteriormente, estamos en un contexto donde coinciden tres revoluciones: la económica, la tecnológica y la ecológica.
¿Qué valor continuará teniendo la formación continua?
La formación continua es una necesidad. Antes, unos estudios universitarios servían para toda la vida; ahora necesitamos un reciclaje constante. Y esa necesidad debe surgir de uno mismo, de las ganas de actualizarse para mantener el valor en el mercado, y de las organizaciones, que entiendan que los conocimientos no vienen de serie. El sistema educativo no va a la velocidad de lo que demanda la realidad y la empresa debe suplir las carencias si no quiere quedarse atrás.
¿En qué se diferencian las visiones tradicional y actual del trabajo?
Cuando empezamos a hablar de la posible eliminación de puestos de trabajo con la llegada de los robots y de las rentas mínimas para no dejar a nadie atrás, poníamos sobre la mesa el papel del trabajo como una manera de dignificar nuestras vidas. No se trataba solamente de subsistir, sino de dignificar nuestro día a día porque, durante años, el trabajo era casi una cuestión que definía la identidad. Ahora, en cambio, para los más jóvenes el trabajo es un elemento más, no el que da el sentido a la vida, y eso, en parte, provoca cierta desorientación vital.
La generación millennial, y más acervado en la Z, siente que ha llegado tarde; que los recursos son limitados y que las posiciones están tomadas. Mientras unos conseguían comprar un piso en la ciudad y una segunda residencia en la playa, otros tienen que congratularse, con suerte, por poder emanciparse, aunque sea con muy poquitos metros cuadrados en las afueras. Mientras unos no han tenido miramientos con el planeta, ahora nos cuentan que, cuidado, que el uno de agosto ya habíamos consumido lo que la tierra es capaz de regenerar en un año.
¿Qué cambios deben afrontar los departamentos de RR.HH. en las compañías y la organización en su conjunto?
Ninguna revolución anterior tocaba tantos palos a la vez y a tanta velocidad. Nuestra capacidad para comprender se ve comprometida, hasta el punto de que nos preguntamos si las máquinas van a dominar a la especie humana. Todo lo automatizable será automatizado; todo lo que requiera gestionar gran cantidad de información será mucho más eficiente y rápido. Nos toca potenciar habilidades propiamente humanas como la empatía, la curiosidad, la creatividad, el sentido críticoo la consciencia. Y perfeccionar muchísimo el arte de hacer buenas preguntas. Las empresas deberemos apostar por esas habilidades del futuro, así como por el aprendizaje constante. Una combinación de habilidades técnicas y esas habilidades propiamente humanas. Nos esperan grandes cambios e, insisto, a una velocidad nunca vista.