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Ana López de Castro, directora de Personas y Cultura Corporativa de Pons IP: «El clima organizacional intergeneracional nos ofrece mejores resultados»

Marcelino Abad

Editor jefe de Capital Humano

Capital Humano, Nº 396, Sección Headhunting y selección / Entrevista, Abril 2024, CISS

Hace ahora dos años que Pons IP, la compañía especializada en Propiedad Industrial e Intelectual (IP), abandonó la denominación de despacho de abogados para convertirse en una consultora global en la que conviven letrados, tecnólogos y otros perfiles técnicos, como expertos en marketing y branding. Su objetivo era adaptarse a las nuevas necesidades de los clientes, que ya no quieren pagar por trámites que no les brinden una utilidad adicional. En un momento marcado por el auge de la inteligencia artificial (IA), la guerra por el talento en la abogacía de los negocios y en las compañías tecnológicas o la responsabilidad ESG, hablamos con Ana López de Castro, su directora de Personas y Cultura Corporativa, sobre los retos que enfrenta una compañía como la suya en términos de talento.

Hace poco más de dos años abandonaron la etiqueta de despacho de abogados para convertirse en una «consultora global de propiedad industrial e intelectual». Creo que querían transmitir la idea de que proteger es mucho más que registrar una marca. ¿Con qué «prejuicios» se encontraban?

Prejuicio como tal, ninguno, pero sí seguramente una fuerte tradición de agencia y una cultura organizacional muy enfocada a ello. Cambiar el posicionamiento de una compañía no es sólo pensarlo y comunicarlo; implica un análisis estratégico externo e interno y un plan de acción que facilite esta transformación. Antes de tomar la decisión, llevábamos ya varios años trabajando en ello y contábamos con ese plan de transformación transversal a todas las áreas en el que trabajamos sobre el análisis y la transformación de los servicios, la incorporación de nuevas soluciones tecnológicas, la alineación de mensajes entre las diferentes áreas, la actualización de canales corporativos y planes de contenidos, formaciones…. Un trabajo intenso para preparar el lanzamiento del nuevo posicionamiento para que todo y todos acompañaran la gestión de este cambio, sin dejar a nadie atrás.

¿Cuál es la cultura, el propósito y los valores del renovado Pons IP?

La innovación y la protección de las creaciones son nuestra razón de ser. Somos una empresa convencida de que la propiedad industrial e intelectual fortalece a ambas actuando como palanca de consolidación y crecimiento de los grandes proyectos tecnológicos y de investigación que se dan en nuestro país. Tanto es así que podemos afirmar que la IP fomenta el desarrollo económico y social y es de esta manera como queremos hacer sentir nuestro propósito interna y externamente.

Por otro lado, una clara orientación al cliente y vocación de servicio han constituido, desde sus inicios, un pilar fundamental de la cultura Pons IP. La corriente actual customer centric ha sido siempre una prioridad para nosotros y esta vocación nos ha llevado, como no puede ser de otra manera, a buscar la excelencia en todo lo que hacemos. En definitiva, innovación, orientación al cliente, transformación y especialización constituyen un terreno de juego en el que nos movemos de forma cómoda y natural y al que invitamos a participar a clientes, colaboradores y equipos.

Su equipo incluye a abogados, tecnólogos, especialistas en marketing y branding... ¿Hay suspicacias en un mix tan variado de profesionales?

Existen diferentes formas de ver y entender un mismo asunto. Por eso, buscamos y favorecemos espacios destinados al intercambio de opiniones y conocimiento, y nos esforzamos en contagiar la filosofía del todo suma. La visión multidisciplinar y el enfoque común de consenso hacen crecer los proyectos de forma exponencial, mucho más que la perspectiva individual o de un perfil o área específicos. Por eso, hemos optado por la implementación de metodologías de gestión por proyectos y grupos de trabajo multidisciplinares que han dado lugar a una mejor interpretación de este tema.

Es inevitable que existan diferencias, incluso discusiones, pero teniendo claro el objetivo, las posibles fricciones pueden dar lugar a puntos de encuentro muy interesantes y valiosos. Iniciamos este año con una formación sobre la escucha y empatía con muy buenos resultados y nos estamos planteando un programa de intercambio de roles para favorecer un espacio de trabajo colaborativo con cabida para las opiniones, ideas y experiencia de todos.

¿Cómo gestionan la diversidad de la plantilla? No solo desde el punto de vista cultural (con profesionales de formaciones y orígenes distintos), sino también generacional y por razón de género

Dentro de la evaluación y análisis de nuestra plantilla, observamos hace dos años que estábamos basculando hacia un equipo más joven; nos dimos cuenta de que se estaba produciendo una descompensación. Desde entonces, en las nuevas contrataciones, hemos tratado de equilibrar con talento más senior. Actualmente, un 23% de la plantilla tiene entre 20 y 35 años, un 48% entre 36 y 50 y un 29% más de 50 años. Creemos que un clima organizacional intergeneracional ofrece mejores resultados: la teoría reciente e incorporación de nuevas perspectivas de los más jóvenes, unida a la capacidad de reflexión y resolución de conflictos desde una perspectiva global de los más seniors.

¿Qué porcentaje de mujeres hay en su comité de dirección? En general, ¿cuál es el porcentaje de mujeres y de hombres que trabajan en la firma?

Nuestra plantilla está compuesta por un 78% de mujeres y en el comité de dirección somos un 75%. Podríamos decir que, en nuestro caso, la representación de mujeres es notablemente superior. Esta representación se ha dado de una forma natural; nunca hemos tenido que trabajar intencionadamente para incrementar la representación de mujeres en la plantilla ni en el comité de dirección.

Aunque la tasa de rotación en las firmas jurídicas no se compara a la del sector tecnológico, estamos viendo movimientos importantes a ambos lados de los servicios profesionales. ¿A qué tasas de rotación se enfrentan? En el caso de las mujeres, ¿a qué edad suele producirse la rotación?

No percibimos tanto la diferencia entre hombres y mujeres en el momento del cambio, como a nivel generacional y, por ello, dentro de nuestro programa de Talento contemplamos planes de formación globales, planes de carrera, oportunidades de desarrollo en proyectos transversales o promociones y movilidad interna para mantener la motivación e inquietud de nuestros equipos por nuestro proyecto. Sólo el pasado año, cubrimos nueve posiciones por promoción o movilidad interna.

La transformación digital de la compañía, así como nuestra misión como consultora han dado lugar a nuevas formas de trabajo que también suponen un aliciente importante para las personas que forman parte de Pons IP o se acercan a nosotros con el objetivo de formar parte de nuestro proyecto. Cerca de un 60% de las nuevas contrataciones realizadas en 2023 comentó, en onboarding y entrevista de seguimiento a los seis meses, que una de las principales razones por la que decidía incorporarse en PONS IP era el reconocimiento y proyecto de la compañía, así como las oportunidades y funciones de su posición.

En una situación como la actual, marcada por la batalla por el talento, ¿qué tipo de beneficios, salariales y no salariales, están demandando los profesionales?

Hoy en día, además de un salario acorde a sus funciones, cualquier persona busca el desarrollo profesional dentro de un ambiente saludable y formar parte de un proyecto motivador del que sentirse parte y que pueda conciliar con su vida personal. De estas necesidades nacen los cuatro pilares de nuestro plan de personas: bienestar, conciliación, talento y OneTeam. Cada uno de los pilares lleva asociado un programa específico de acciones que desarrollamos a lo largo del año y a las que le sigue, como no puede ser de otra manera, un seguimiento y medición de impacto y resultados. Hoy en día, gracias a la tecnología, la objetividad de los datos nos facilita mucho la adecuación de planes para cohesionar, formar y desarrollar el talento de nuestro equipo. Como resultado de la implementación de estos planes, en los últimos dos años hemos conseguido reducir el índice de rotación a un 15% y alcanzado un nivel de satisfacción global en torno al 85%. La valoración de desempeño, por su parte, nos sitúa por encima del 88% en la consecución de objetivos y en un rendimiento de la plantilla en su nivel más alto superando el 80%. Flexibilidad horaria, teletrabajo, retribución flexible, planes de carrera y formación en habilidades blandas y hábitos saludable, financiación de títulos y másteres, apoyo en la gestión del cambio y liderazgo de equipos son algunas de las medidas más demandadas.

¿Qué les ofrecen para seguir «cultivando» ese talento?

Invertir en formación es invertir en el desarrollo y crecimiento de nuestro proyecto. Invertimos en la formación porque estamos convencidos que es un factor diferenciador en un mercado que cambia y se actualiza de manera constante. Desde formaciones de carácter técnico con titulaciones oficiales a formaciones en nuevas metodologías de trabajo, tecnología o soft skills. Nuestro Plan de Formación y Carrera cubre todas las especialidades y competencias que un profesional necesita hoy en día para desarrollar su trabajo y crecer profesionalmente. En 2023, más de un 75% de la plantilla recibió formación de algún tipo y este año esperamos superar esta cifra en cerca de 10 puntos.

¿Qué tipo de habilidades profesionales demandan en Pons IP, donde hacen un uso intensivo de la tecnología: soft skill, hard skill, power skill...?

Pienso que el perfil de las personas en cualquier sector y compañía tiende a ser cada vez más versátil y en Pons IP no es diferente. Personas con capacidad de desarrollar su trabajo desde el puro conocimiento técnico de su especialidad, pero que a la vez comparten la visión global de negocio y más comercial de la compañía. Personas que, además, se adaptan bien al cambio, a la evolución tecnológica y a entornos muy diferentes. Nuestro perfil de cliente es variado, podemos estar inmersos en grandes proyectos internacionales liderados por empresas del Ibex, por ejemplo, como podemos estar gestionando la cartera de marcas de una pyme. Necesitamos que nuestro equipo pueda adaptarse al entorno que nos rodea y, por eso, contamos con todo tipo de formación en disciplinas tecnológicas, metodologías de trabajo, habilidades para la gestión del cambio, liderazgo de equipos y proyectos, etc.

En su employer branding destaca «una prometedora carrera profesional» y «conciliación y teletrabajo». ¿Cómo están diseñados sus planes de carrera?

Diferenciamos entre el plan de formación global para el que nos marcamos el objetivo de que todos los empleados reciban, al menos, una formación a lo largo de un año, si así lo desean, y, por otro, nuestro plan de carrera, en el que nos enfocamos en la capacitación técnica de los equipos para que su cualificación no deje de mejorar y adaptarse a las necesidades del mercado.

Con respecto a la conciliación, una jornada de trabajo flexible, la optimización de pausas de comida y descanso o el teletrabajo son cuestiones que ya no nos resultan extrañas y que en Pons IP forman parte de ese plan de conciliación que, para nosotros, supone, además, un voto de confianza a la responsabilidad y compromiso de nuestro equipo. Esta flexibilidad y el trabajo en remoto requiere, igualmente, de nuevas formas de gestionar los equipos y objetivos. La presencialidad favorece la colaboración y es necesario buscar estos puntos de encuentro en el entorno online también.

La elaboración de procesos y recomendaciones para la gestión de reuniones online, sesiones de interacción con equipos propios para medir objetivos en el corto plazo, formaciones y sesiones específicas que buscan la interacción y conocimiento entre áreas son algunas de las iniciativas puestas en marcha para compensar la distancia y evitar una posible desafección.

¿Cuentan con programas de salud mental, desconexión digital…?

Hoy en día, nadie se cuestiona que la salud física y mental sean factores fundamentales para tener una vida plena en lo personal y, también, en lo profesional. El equilibrio mente cuerpo mejora nuestra capacidad intelectual, nuestra energía, nuestra eficiencia, nuestro humor y, en definitiva, nuestra felicidad. Factores externos inesperados, un entorno en constante cambio y la competitividad del mercado son elementos que pueden alterar este equilibrio. En Pons IP apostamos por cuidar la salud de nuestros equipos en todas sus dimensiones impartiendo formación sobre el cuidado de la salud física y mental, recomendando hábitos de vida saludable, ofreciendo y poniendo en valor el consumo de fruta, fomentando la actividad física a través de acuerdos y colaboraciones con centros de entrenamiento y facilitando la asistencia médica a través de un seguro de salud.

Decía que entre sus clientes hay empresas del Ibex y creo que también instituciones públicas que, al tiempo de contratar con ustedes, tienen en cuenta el cumplimiento de los criterios ESG. ¿Desde RRHH trabajan en la implementación interna de estas políticas?

Hasta ahora hemos ido acometiendo partes de un programa de responsabilidad social corporativa y ESG. Buen Gobierno, Política y Manual de Compliance, Medioambiente, Calidad, Formación, son algunos de los temas que junto a la labor de nuestra Fundación constituyen los cimientos de un plan integral global que verá la luz este año. También este año esperamos tener la aprobación de nuestro Plan de Igualdad sobre el que hemos trabajado durante el año pasado. Nuestro objetivo con estas y otras medidas es consolidar una gestión empresarial sostenible y responsable que asegure el bienestar de las personas y nuestro entorno.

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