Con ocasión del Día para la Igualdad Salarial el pasado 20 de febrero, el Gobierno hizo pública una declaración institucional en la que reafirmó su compromiso con la igualdad retributiva, al considerar que todavía se aprecian diferencias de remuneración entre mujeres y hombres en trabajos de igual valor.
En dicha declaración institucional incidió en que existen algunos ajustes a realizar todavía, estableciendo como objetivo prioritario la trasposición de la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, siendo el plazo máximo para la trasposición el 7 de junio de 2026.
Si bien es cierto que dicha Directiva ha sido noticia por sus novedades en cuanto a la información solicitada y facilitada por las empresas durante los procesos de selección, también se prevén en la misma otros aspectos que puede que hayan pasado más desapercibidos y que podrían conllevar un cambio de paradigma en cuanto a la organización y estructura actual de los sistemas retributivos de las empresas.
En los procesos de selección, la Directiva determina que las empresas deberán facilitar a las personas candidatas la retribución inicial o banda retributiva de la vacante y las disposiciones del convenio colectivo aplicable en relación con el puesto. No permite, por tanto, que la empresa pregunte a la persona candidata su historial retributivo en sus relaciones actuales o pasadas.
En cuanto a las estructuras retributivas, la Directiva establece que las mismas deben garantizar la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, siendo su valoración realizada según competencias, esfuerzos, responsabilidad, condiciones de trabajo y cualquier otro factor que sea pertinente según las características del puesto de trabajo.
Aunque en la actualidad la norma permite distintas posibilidades en cuanto a la distribución de personal en el marco del registro retributivo (por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor), la trasposición de la Directiva puede conllevar que dichas posibilidades desaparezcan, siendo únicamente válido confeccionar el registro según puestos de trabajo iguales o de igual valor.
No sólo estarán obligadas las empresas a contar con una estructura retributiva según puestos de trabajo, sino que también deberán poner a disposición de las personas trabajadoras los criterios para determinar la retribución del personal, los niveles retributivos y la progresión retributiva. En este sentido, la Directiva otorga a los Estados Miembros la facultad de eximir sobre dicha obligación a las empresas con una plantilla inferior a 50 personas trabajadoras.
Otro de los aspectos novedosos lo encontramos en cuanto al derecho de acceso por las personas trabajadoras a los aspectos retributivos. En concreto, se prevé que las personas trabajadoras puedan tener acceso, por sí mismas, a través de la representación legal de las personas trabajadoras o a través del organismo de fomento a la igualdad que corresponda, a su nivel retributivo individual y a los niveles retributivos medios desglosados por sexo para las categorías de personas trabajadoras que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Lo anterior, sin embargo, difiere de lo previsto actualmente sobre el acceso de las personas trabajadoras al registro retributivo, pues en la actualidad y en aquellos casos en lo que no existe representación legal de las personas trabajadoras, las mismas tienen acceso únicamente a las diferencias porcentuales que existen en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
Nuevas obligaciones
Asimismo, la Directiva introduce nuevas obligaciones y plazos para las empresas, pues deberán atender dichas solicitudes de información en un plazo máximo de dos meses a contar desde la petición. La información facilitada deberá ser exacta y completa, debiendo adoptar un papel proactivo por medio de la difusión entre su plantilla de su derecho a obtener dicha información.
Con la periodicidad que corresponda según el número de personas en plantilla, las empresas estarán obligadas a facilitar a la autoridad que designe cada Estado Miembro la siguiente información:
- • La brecha retributiva de género.
- • La brecha retributiva de género en los complementos variables.
- • La brecha retributiva de género mediana.
- • La brecha retributiva de género mediana en los complementos variables.
- • La proporción de trabajadoras y trabajadores que reciben complementos variables.
- • La proporción de trabajadoras y trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva.
- • La brecha retributiva de género, por categorías de personas trabajadoras, desglosada por salario o sueldo base ordinario y por complementos variables, que también deberá facilitarse a las personas trabajadoras y la representación legal de las mismas, en caso de existir.
Además de facilitar dicha información, las empresas de manera conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras y, si así lo solicitan, con la Inspección de Trabajo o el organismo de fomento a la igualdad, deberán realizar una evaluación retributiva conjunta cuando se aprecie una brecha retributiva superior al 5%, cuando no existan razones objetivas que justifiquen dicha brecha y siempre que no se haya subsanado tal diferencia por la empresa en los siguientes seis meses a la fecha de presentación de dicha información.
Así, la Directiva puede conllevar a la modificación del porcentaje que, hasta ahora, significaba la existencia de brecha con necesidad de justificar, pasando del 25% al 5%. Habrá que ver cómo conjuga el legislador español la Directiva con el régimen normativo actual sobre Planes de Igualdad, Auditoria Salarial y Registro Retributivo.
Por último, la Directiva reafirma, una vez más, que el acceso a dicha información, aunque se trate de datos personales, deberá darse a las personas trabajadoras, si bien recuerda que no podrán utilizarse para fines distintos de la aplicación del principio de igualdad de retribución.
En resumen, la mencionada Directiva puede conllevar cambios no sólo en cuanto a las estructuras retributivas de las empresas, sino también respecto al marco normativo actual sobre los Planes de Igualdad, Auditoria Salarial y Registro Retributivo. No obstante, hay que esperar a los términos y condiciones utilizados por el legislador para su trasposición a efectos de adaptar, si es necesario, las estructuras retributivas de las empresas, así como las políticas vigentes en material salarial, los planes de igualdad y auditorías salariales. Hagan sus apuestas.