La discriminación de las personas mayores por razones de edad se está convirtiendo en un factor de exclusión social comparable al racismo o a la LGBTIfobia, sostienen Ana Matarranz y Enrique Arce, que han coordinado El factor edad. Se trata de un libro que edita Lid Editorial, que «nace con la ambición de convertirse en una obra de referencia para todos aquellos directivos interesados en la gestión de la diversidad generacional». No en vano, cada vez más personas se ven privadas de realizar trabajos para los que están preparadas debido a los prejuicios por razón de edad. Por sus 260 páginas desfilan diferentes autores, como Antonio de la Fuente, presidente de ADIRELAB, la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales; Susana Blasco, directora de Compromiso y Experiencia en Zurich Seguros; Pablo Marina, responsable global de Salud y Bienestar en el Banco Santander, o la inspectora de Trabajo Paloma Urgorri, entre otros muchos. A propósito de su lanzamiento, hablamos con la directora general de Howden Iberia y con el director de Soluciones de Consultoría en Retribución y Beneficios del grupo sobre cómo gestionar la diversidad generacional.
Según un estudio realizado por la Fundación ISEAK, un parado de 49 años tiene que enviar el doble de currículos que otro de 35 para conseguir una entrevista. Con el objetivo de medir el grado de respuesta por parte de las empresas, los autores del estudio enviaron currículos similares de personas mayores y personas jóvenes a empleos reales. A los rechazados por edad ni siquiera se les dio la oportunidad de demostrar si estaban capacitados. Tomando este estudio como ejemplo, ¿creen que la discriminación por razones de edad se está convirtiendo en un factor de exclusión social comparable al racismo o a la LGBTIfobia?
Efectivamente, ocurre y sobre todo en sectores como la hostelería, ventas y sectores muy afectados por cambios tecnológicos. Se han realizado estudios a nivel europeo donde más de la mitad de los europeos consideraban la edad, más de 55 años, como una desventaja, mientras que solo un 16% lo consideraban para los menores de 30 años. Algo parecido ocurre con la formación, la promoción y la jubilación. Y no solo en España. Pero también es verdad que se empieza a observar que se está frenando el que la edad sea un factor de exclusión. Afortunadamente, el edadismo empieza a ser conocido y ello supone que se esté tomando conciencia. La sociedad elogia lo joven por creerlo más vital, ágil y con potencial, pero quienes están contratando a personas de más de 45 años descubren que son más fiables y muestran más fidelidad. No obstante, lo que sí perdura es la costumbre de no dar la oportunidad de demostrar sus capacidades a todos los rechazados
¿Cómo pueden la sociedad en general y los departamentos de Talento de las compañías en particular hacer frente al edadismo o a los sesgos por razón de edad?
La tarea tiene varios frentes. Una de ellas es sensibilizar en diversidad en general y en edadismo en particular. Lo primero que habría que erradicar es el lenguaje que señala y discrimina, por ejemplo, «está gagá», así como los prejuicios, «el mayor es inmovilista». Los medios de comunicación en general y la publicidad en particular deberían visibilizar más al mayor como aportador de valor y no solo porque cuidan a los nietos. Desde hace años ya se llevan a cabo iniciativas de colaboración intergeneracional dirigidas a la relación entre jóvenes y mayores. Queda difundir y demostrar los beneficios para hacer de esta una sociedad para todos.
Desde los departamentos de talento, además de sensibilizar sobre estereotipos, prejuicios y comportamientos, deberá actuarse sobre todas las fases del ciclo laboral: selección, formación, promoción y desvinculación. En selección servirán los currículums ciegos; en formación, la acomodación de los formatos de capacitación según la edad (upskilling para los jóvenes y reeskiling para los más mayores); en promoción, la evaluación del desempeño sin conocer la edad; y en las desvinculaciones, dejar de considerar criterios arbitrarios de retiro a una edad. No obstante, habría que considerar que, al hablar de edadismo, este también ocurre en el sentido contrario, cuando se discrimina al joven.
Precisamente, en el libro hablan de IA y de la incorporación al mercado laboral de nuevas generaciones, como la Z y la Y, que conviven con las anteriores. ¿Cómo deberían las organizaciones gestionar la diversidad generacional en un mundo en constante transformación digital?
Sin duda, poniendo a trabajar juntos a mayores y jóvenes. La generación baby boom no es inepta con la tecnología. Esta generación ha crecido profesionalmente con la informática y ha sabido adaptarse a los cambios. Otra cosa es que sean más críticos con los avances y las redes sociales a las que no atribuyen tanto valor como los jóvenes. La IA es una extraordinaria herramienta para los mayores porque quienes más y mejor partido le sacan son precisamente quienes mejores preguntas saben hacer, es decir, quienes más experiencia tienen. Por otro lado, son buenas iniciativas el mentoring en ambas direcciones, así como favorecer el actuar como rol model. La primera más estructurada y organizada que la segunda. Permiten trasladar conocimientos de unos a otros. En el caso de los modelos de comportamiento, un joven puede observar en un mayor cómo cerrar una visita comercial, y un mayor puede observar a un joven cómo sacar partido a Power Bi.
Por tanto, la edad no importa a la hora de formarse en nuevas competencias o habilidades digitales…
Insisto en que los que ahora están saliendo del mercado laboral son tan usuarios de la tecnología como los que permanecen. Creemos que la edad no es una barrera para aprender, lo que se necesita es la actitud para hacerlo y el alimentar esa predisposición. Quizá para la tecnología más compleja y novedosa estén más capacitados los jóvenes por la neuroplasticidad de su cerebro, pero aquellos mayores que se han desenvuelto en entornos de cambios VUCA han desarrollado habilidades de aprendizaje y resiliencia que les ponen en excelentes condiciones. La motivación es mejor predictora del desempeño que el conocimiento exclusivamente técnico.
¿Cómo redefinirá la IA el futuro del trabajo a corto y medio plazo?
Sobre el futuro del trabajo podríamos decir que aquellas tareas más mecanizables serán llevadas a cabo por máquinas y robots, pero las actividades de relación (sanidad, educación, comerciales, etc.) necesitarán de la empatía y la capacidad de relación exclusivamente humana. En estas tareas tendrán éxito quienes sepa, posean y desarrollen habilidades de comunicación a corto y largo plazo.
En el libro dicen que hay que transformar las empresas para adaptarlas a la Agenda 2030 para una gestión del «talento sostenible». ¿Cómo conectan los ODS en la estrategia de gestión de personas y en qué punto se encuentran las empresas teniendo en cuenta que ya estamos en 2024? ¿Hay que pisar el acelerador?
Sobre el talento sostenible cabe señalar que Talento y Sostenibilidad deben estar más unidos que nunca para que el primero esté al servicio del segundo y el segundo sea un rasgo organizativo que atraiga al primero. Es tarea de todos dejar una huella positiva para que los nativos sostenibles le den continuidad. Queda mucho trabajo por hacer porque los ODS son ambiciosos y es precisamente en este terreno donde la colaboración intergeneracional se hace más apremiante. Aceleremos pensando que el Talento quiere trabajar en empresas sostenibles.
En el libo también hablan de la segunda carrera del directivo. Actualmente, estamos viendo como los grandes fondos de inversión quieren resultados rápidos, lo que provoca una mayor rotación en las cúpulas directivas. ¿Cómo se puede gestionar el factor edad desde el lado de los CEO?
La situación del mundo es ahora distinta. Estamos viviendo una segunda guerra fría con nuevo reparto de roles. Ya no hay dos grandes bloques enfrentados. Los conflictos bélicos de los que estamos siendo testigos no son solo militares, son también económicos, tecnológicos y científicos. Quien maneje la tecnología dominará la economía, el consumo, la alimentación, la energía, la industria en general y la armamentística. Y detrás de la tecnología está el talento. Esto lo saben los países no alineados. China, India, Indonesia, Brasil, Sudáfrica, Arabia Saudí y los Emiratos Árabes Unidos, que representarán tres cuartas partes de la población mundial y el 60% de la economía del mundo, en 2030 necesitarán ser más eficientes, más talento.
Antes se pensaba que el talento era un bien público, pero ya no lo es. El talento se ha convertido en un activo clave del que el enemigo quiere apoderarse y, por lo tanto, hay que protegerlo. Los conflictos armados provocan éxodos dando lugar a movimientos de personas que trasladan el talento de unas regiones a otras. Los países que lo acogen, sin estar necesariamente inmersos en el conflicto, lo aprovechan para ganar cotas de poder que de otra manera no podrían.
En este entramado, la geopolítica va a determinar las decisiones de las grandes empresas, como exportaciones, importaciones, cadena de suministros, flujo de capitales, financiación… La mirada del líder deberá estar a corto plazo en la innovación y la tecnología y, a largo plazo, en la sostenibilidad. Por lo tanto, el CEO no podrá sustraerse a esta situación y deberá preocuparse por el talento tanto estratégico, el de los mayores, como el que innova y es disruptivo, el de los jóvenes, y no prometer lo que no puede porque los resultados serán más inciertos.
En el libro hablan del invierno demográfico y de su impacto en las pensiones de jubilación. En este contexto, ¿la inmigración puede ser vista como una forma de contrarrestar la disminución demográfica y mantener una fuerza laboral activa?
Sin duda. El que no quiera ver la diversidad que se vaya del planeta porque la desigualdad, el cambio climático y lo señalado anteriormente seguirán provocando migraciones que vendrán a engrosar poblaciones laboralmente activas con capacidad de contribuir a las arcas del Estado. Pero no solo eso. También será necesario buscar fórmulas que flexibilicen aún más la jubilación para mantener a más mayores en el mercado laboral y favorecer el emprendimiento de quienes tienen más edad. Nuestro Estado de Bienestar es para todos, y todos, sin importar la edad y el origen, deben participar. La convivencia intergeneracional puede mejorar la sociedad y las empresas.
Coordinadores: Ana Matarranz y Enrique Arce
Título: El factor edad
Edita: Lid editorial
Páginas: 260