La mejor política económica es la del Trabajo, con la igualdad salarial en el centro. Así de contundente se muestra Mireia Del Pozo, presidenta del Centro de Estudios de las Mujeres de Europa y miembro del Tribunal Laboral de Cataluña, que defiende que las buenas políticas de empleo son las que mejor contribuyen a la creación de empresas y riqueza.
Y es que la brecha salarial se refleja no solo en la retribución que reciben hombres y mujeres, sino también en los puestos de mando y dirección, tal y como señala las Naciones Unidas. Un informe reciente de CCOO sitúa la brecha salarial en España en 2021 en el 20,9%, y aunque la diferencia entre hombres y mujeres se reduce en puestos de trabajos similares, ellas siguen cobrando menos. “Es como si las mujeres dejáramos de cobrar en noviembre”, denuncia Mireia Del Pozo, “dicho de otro modo, es como si empezáramos a cobrar nuestro sueldo ahora, y por eso la Unión Europea marcó en el calendario el 22 de febrero como el Día de la Igualdad Salarial”, una fecha que es necesario reivindicar.
La brecha salarial por género tiene su origen en diferentes factores, y uno de los más importantes tiene que ver con la falta de desarrollo profesional que sufren las mujeres. Así, uno de los datos clave para explicar la brecha salarial, es que los puestos de trabajo con salarios altos tienen una mayor ocupación de hombres, mientras que en los empleos con salarios bajos están más presentes las mujeres de forma abrumadora.
Hay que destacar que Mireia Del Pozo, desde el Centro de Estudios de las Mujeres de Europa que preside, trabaja en la sensibilización, formación, acompañamiento y mentoría para empresas, organizaciones, gobiernos, personas de distintas edades y mujeres, aportando soluciones innovadoras y reales a las diferentes problemáticas con visión de género y diversidad.
A través de sus respuestas, Mireia nos aporta una serie de claves interesantes sobre cómo las buenas políticas de empleo contribuyen, además de a reducir la brecha salarial, a generar la creación de empresas y riqueza.
• ¿Dónde queda más lejos la igualdad, en la retribución que reciben hombres y mujeres, o en la falta de mujeres en los puestos de mando y dirección? En ambas, tal como marca la Unión Europea y Naciones Unidas. Por ello, se ha puesto en marcha la estrategia de Igualdad de Género del Parlamento Europeo, la Directiva de Género en los Consejos de Administración, los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas y la Agenda 2030. ¿Cuáles son las perspectivas de cara a dentro de 10 años en ambos planos? Hacer previsiones es complicado, porque todo depende de cómo se implementen todos estos planes. Cuantos más controles se hagan al respecto, más fácil será avanzar de forma rápida para alcanzar la igualdad real.
• ¿Cómo puede ayudar la igualdad salarial entre hombres y mujeres a favorecer la creación de empresas, pymes y microempresas, autónomos y emprendedores, y, a consecuencia de ello, a la contratación? En el momento en que se da una igualdad de condiciones efectivas, real, también en el ámbito salarial, hay un mercado laboral más competitivo, más fuerte, con más y mejores profesionales capaces de optar a los mismos puestos. Sin pérdida de talento, de capacidades ni de motivación. Si conseguimos una sociedad en la que las mujeres y los hombres tengan las mismas retribuciones, así como la capacidad de obtener beneficios y rendimientos en las mismas condiciones, esto va a favorecer que el tejido empresarial sea más grande, rico y con una mayor competitividad que fomente su expansión.
• Conforme a la normativa actual, la igualdad salarial es un derecho. ¿Cuáles son las principales trabas que existen en las empresas para que dicha normativa se cumpla y aplique de forma inmediata en todas ellas? No hay controles reales efectivos, y aún falta mucha formación y sensibilización empresarial real para abordar la cuestión. ¿Existe falta de motivación en algún sector para reducir esa desigualdad? Más que motivación, lo que falta es tomar conciencia y formarse en estas cuestiones. Del mismo modo que no caer en sectores de primera o segunda.
• ¿Qué medidas derivadas de las políticas de conciliación permitirían avanzar más en la actual asignación de roles de género tradicionales, para facilitar a las mujeres la formación adecuada que les permita desarrollarse profesionalmente?Que las posibilidades de conciliación para hombres y mujeres sean exactamente las mismas es fundamental. De la misma manera, la corresponsabilidad y separación correcta de los tiempos. Las mujeres tendrán, de esta manera, las mismas opciones tanto a nivel de recursos como de tiempo para formarse, hacer networking de calidad y ejercer los puestos de poder exactamente igual que los hombres.
• ¿Qué importancia tiene el combate contra la economía sumergida en el ámbito de la igualdad salarial en nuestro país? Está claro que, si se avanza en las políticas mencionadas anteriormente y en la formación de la mujer, el peso en la economía sumergida de los trabajos o sectores en los que más presente está la mujer se reducirá.
• ¿Le parece que la obligación que tienen las empresas de más de 50 personas trabajadoras, de tener registrado un plan de igualdad que contenga una auditoría retributiva, está repercutiendo actualmente de forma positiva en la igualación de los salarios entre hombres y mujeres? Es un primer paso. En este ámbito aún falta mucho camino por andar. Por un lado, se tienen que poner en marcha los controles que permitan garantizar que se cumple, tal y como he mencionado anteriormente. Por otro, que la valoración de los puestos de trabajo se haga correctamente: con mirada transversal y de género y la comunicación inclusiva para optar a los puestos. Todo ello aún no se hace de manera óptima.
Asimismo, Mireia del Pozo denuncia que “hay sectores de primera y de segunda. Los que están feminizados presentan sueldos más bajos. Detrás de cada sector, empresa y trabajo hay una persona con derechos que proteger y respetar, que son equivalentes para todos, y es por ello que el trabajo ha de ser de igual valor. Si no, no se está valorando correctamente”.
Por último, en relación a la Formación para el desarrollo profesional, Mireia afirma que “no puede ser que la mujer solo ocupe puestos relacionados con su condición de mujer. Hay que favorecer que puedan desarrollarse profesionalmente para acceder a puestos directivos y de mayor relevancia, y para ello, la formación es fundamental”.